اگرچه نوآوری سازمانی در مطالعات علمی نادیده گرفته می شود، شرکت ها بیش از پیش به اهمیت نوآوری های سازمانی مانند پذیرش هوش مصنوعی، محل کار اداری باز، فرآیندهای خودکار، راه حل های ابری و غیره توجه می کنند. مطالعه MIT در مورد صنعت خودرو در ژاپن ایالات متحده آمریکا و آلمان، که در اواخر دهه 1980 منتشر شد، برای اولین بار توجه دانشمندان و مدیران را به سمت نوآوری سازمانی به عنوان عامل محرک برای دستیابی به عملکرد و رقابت بهتر جلب کرد.

وقتی صحبت از نوآوری سازمانی می شود، ما تمایل داریم آن را به عنوان یک تغییر سازمانی در شرکت/سازمان ببینیم و درک کنیم. ادبیات مملو از تلاش‌ها برای دسته‌بندی انواع مختلف نوآوری است، بنابراین بیایید نگاهی به نوآوری سازمانی بیاندازیم که توسط راهنمای اسلو تعریف شده است که انواع نوآوری را به عنوان هدف نوآوری طبقه‌بندی می‌کند.

کتابچه راهنمای اسلو نوآوری سازمانی را به عنوان اجرای یک روش سازمانی جدید در موارد زیر تعریف می کند:

• رویه های تجاری شرکت،
• سازمان محل کار یا
• روابط خارجی

هدف نوآوری سازمانی افزایش عملکرد شرکت از طریق کاهش هزینه‌های اداری یا معاملاتی، بهبود رضایت محیط کار و در نتیجه بهره‌وری کارکنان و یا حتی کاهش هزینه‌های تامین است. تفاوت اصلی بین نوآوری سازمانی و تغییر سازمانی در اجرای یک روش سازمانی است که قبلاً در شرکت استفاده نمی شد . تغییر سازمانی ممکن است لزوماً شامل نوآوری نباشد زیرا بسیاری از شرکت ها ساختار یا استراتژی خود را تغییر می دهند بدون اینکه واقعاً در اجرای این تغییر مبتکر باشند. نوآوری سازمانی همیشه نتیجه تصمیمات استراتژیک اتخاذ شده توسط مدیریت ارشد است.

 

زمانی که یک شرکت روش‌های جدیدی را برای سازماندهی روال‌ها و رویه‌های کاری پیاده‌سازی می‌کند ، آنگاه در مورد نوآوری‌های سازمانی در شیوه‌های تجاری صحبت می‌کنیم. شناخته شده ترین مثال، معرفی تولید ناب (ناب) با ویژگی های اصلی مهندسی همزمان و تحویل به موقع است که کشف شده است که دلیل شماره یک برای برتری صنعت خودروی ژاپن است. رویکرد ناب می تواند به طور سیستماتیک بخش هایی را در فعالیت های تولیدی که ارزش افزوده ای ندارند شناسایی و حذف کند. ناب از زمان اختراع خود با موفقیت در بخش‌های تولیدی و غیرتولیدی مانند بانک‌ها، بیمارستان‌ها، آموزش، دولتی، اداری، بیمه و بهداشت استفاده شده است.

امروزه شرکت‌ها در سراسر جهان راه‌حل‌های تجاری مبتنی بر هوش مصنوعی را با هدف کاهش هزینه‌ها و بهبود بهره‌وری اتخاذ می‌کنند. نیروی کار عمیقاً تحت تأثیر همه این تغییرات قرار گرفته است و سازمان‌های هوشمند نه تنها برای پیاده‌سازی فناوری‌های هوشمند، بلکه برای استخدام و بازآموزی افراد برای نقش‌های ماهر، طراحی مجدد وظایف و مشاغل و استفاده از هوش مصنوعی به عنوان توانمندساز نوآوری در محصولات، فرآیندها، گام‌هایی برمی‌دارند. و مدل های کسب و کار

پیاده سازی روش های جدید برای توزیع مسئولیت ها و تصمیم گیری بین کارکنان و همچنین مفاهیم جدید برای ساختاردهی فعالیت ها مانند ادغام فعالیت های مختلف تجاری نشان دهنده نوآوری های سازمانی در سازمان محل کار است . راه حل مرکز نوآوری ایران(هوش نوآوری) نمونه ای عالی از یک مدل سازمانی است که ساختار را به فرآیندهای نوآوری شما معرفی می کند، در حالی که به کارکنان استقلال بیشتری در تصمیم گیری می دهد و آنها را تشویق می کند تا با ایده های خود مشارکت کنند. افزایش همکاری و مشارکت کارکنان تأثیر مفیدی دارد زیرا مشارکت در تصمیم گیری به احتمال زیاد منجر به قضاوت بهتر و به طور بالقوه نتایج مولدتری می شود. همچنین، نمونه ای از نوآوری سازمانی در ساختاردهی فعالیت های تجاری، پیاده سازی سیستم های تولیدی ساخته شده به سفارش، با هدف نهایی ادغام فرآیندهای فروش و تولید خواهد بود.

از آنجایی که روابط خارجی شرکت بخش بسیار مهمی از هر استراتژی تجاری است، اجرای روش های جدید سازماندهی این روابط نشان دهنده نوآوری سازمانی نیز هست. از جمله این موارد می توان به ایجاد انواع جدیدی از همکاری با دانشگاه ها، سازمان های تحقیقاتی و موسسات دولتی اشاره کرد. نمونه های دیگر می تواند اجرای روش های جدید برای همکاری با مشتریان، روش های جدید ادغام با تامین کنندگان، یا برون سپاری فعالیت های تجاری در تولید، توزیع، تدارکات و استخدام باشد.

اجرای نوآوری سازمانی در یک شرکت یک کار چالش برانگیز است که به عوامل زیادی مانند استراتژی و فرهنگ شرکت، زمینه ای که شرکت در آن تعبیه شده است و بازاری که شرکت در آن فعالیت می کند بستگی دارد. ویژگی مهم نوآوری سازمانی ارتباط نزدیک با نوآوری محصول یا فرآیند است. محصولات جدید اغلب به برخی فرآیندهای تولید جدید نیاز دارند که نیازمند ساختارهای سازمانی جدید است. نوآوری سازمانی همچنین از نوآوری فناوری پشتیبانی می کند، زیرا تمایل به پذیرش نوآوری فناورانه دارد. یکی دیگر از ویژگی های مهم بعد اجتماعی آنها است، زیرا آنها بر فرهنگ شرکت تأثیر می گذارند و کارکنان را در فرآیند مشارکت می دهند.

نوآوری سازمانی در سامسونگ توسط مدیر عامل قدیمی جونگ یونگ یون معرفی شد، که مراکز طراحی را در سراسر جهان با هدف دسترسی مستقیم کارکنان خلاق خود به مدیریت عالی و فضایی برای توسعه محصولات جدید افتتاح کرد. در مقایسه با فرهنگ سنتی کره جنوبی که به کارکنان اجازه نمی‌دهد آزادانه ایده‌های خود را بیان کنند، این اولین باری بود که کارمندان نظرات خود را توسط هیئت اجرایی شنیده می‌شدند. به این ترتیب سامسونگ یک فرآیند توسعه مفهوم جدید را توسعه داد که همه واحدهای تجاری می توانند آن را پیاده کنند و مفاهیم راه حل را بر اساس ایده های کارمندان، نظرات مصرف کنندگان و فناوری های مبتنی بر بازار توسعه دهند.