کارآفرینان داخلی، کاتالیزورها، قهرمانان و غیره: نیازهای در حال تغییر در توسعه نوآوری

در آخرین مقاله‌هایم بر روی تغییر ادراک کارآفرینان داخلی در سازمان‌های شرکتی تمرکز کرده‌ام. مقاله اول من بر چارچوب های مورد استفاده برای تعریف فعالیت های درون آفرینی متمرکز بود و مقاله دوم اقدامات خاصی را که می توان برای تعامل و هدایت نتایج از سوی کارآفرینان داخلی در یک زمینه شرکتی مورد استفاده قرار داد، بررسی کرد.

اما یک سوال این است که چرا این نوع فعالیت به طور ناگهانی چنین حوزه ای مورد توجه قرار می گیرد؟

مدتی است که در کنفرانس هایی با محوریت نوآوری شرکت می کنم. با این حال، در حدود 12 ماه گذشته من شاهد افزایش سطح ناامیدی در مورد جهت و نتایجی بوده‌ام که برنامه‌های توسعه نوآوری شرکت‌ها به آن دست می‌یابند. اکنون به خاطر داشته باشید، من می بینم که از منظر رهبری برنامه نوآوری، که می دانم در سطوح رهبری شرکت و واحد تجاری تقویت می شود. اساساً این ناامیدی نتیجه چند چیز است:

• فقدان نتایج ملموس تجاری ناشی از تلاش‌های نوآورانه در سازمان‌های شرکتی. این کسب‌وکارها شاهد نوآوری در بخش‌های خود هستند، اما اغلب توسط رقبای جدید و غیر سنتی هدایت می‌شوند. یک مثال اخیر یک استارتاپ به نام HealthSpot ( www.healthspot.net ) است که می‌خواهد ملاقات با پزشک محلی شما را تغییر دهد. توجه داشته باشید که تحت حمایت یا مالکیت یک ارائه دهنده مراقبت های بهداشتی سنتی نیست.
• اتکای بیش از حد به فعالیت های front-end، به جای انگیزه به سمت اجرای ایده .
• عدم استفاده مداوم از تلاش‌های نوآوری. اغلب اوقات فعالیت‌های کوتاه‌مدت به دیوار پرتاب می‌شوند و همه امیدوارند که یک نتیجه بازی را تغییر دهد. به ندرت نتایج موفقیت آمیزی به دست می آید.
• پس زدگی از فرهنگ یک سازمان ، که تمایل به رد تفکر جدید دارد.

به طور حکایتی، این ناامیدی منجر به افزایش جابجایی رهبری نوآوری شرکتی شده است. بعلاوه، به نظر می رسد نرخ فزاینده ای از تجدید ساختار و ارزیابی مجدد استراتژیک در برخی از بالاترین مشخصات برنامه های نوآوری شرکت وجود دارد. من فکر می کنم که این منجر به تغییر در نحوه مشاهده برنامه های حرفه ای مدیریت نوآوری می شود. آنها شروع به تمرکز بر روی چگونگی  دستیابی به مقیاس کرده‌اند و ارزش کسب‌وکار را به گونه‌ای هدایت می‌کنند که به طور مداوم در طول زمان اعمال شود، فرآیند گرا و تاثیرگذار باشد.

در پاسخ، این سازمان ها به دنبال شناسایی، مشارکت و ارتباط کارکنانی هستند که به فعالیت های نوآورانه علاقه مند هستند. به این افراد تجارب یا آموزش داده می شود و به سمت فرصت ها و منابع هدایت می شوند تا نتایج کسب و کار را هدایت کنند. توجه به این نکته مهم است که این معمولاً یک تعیین نیمه وقت برای نقش های عادی روزمره آنها است. تمرکز این کارمندان می تواند توسعه ایده ها در مورد جریان های درآمد جدید، کاهش هزینه ها، تمایز بازار، افزایش خدمات مشتری یا بهبود فرآیند باشد.

این تلاش‌ها و کارمندانی که درگیر می‌شوند، به‌عنوان کارآفرینان داخلی، کاتالیزورهای نوآوری، قهرمانان تغییر و غیره نام‌گذاری می‌شوند. نام‌ها و نام‌گذاری‌های عنوان متفاوت است، اما اهداف و رویکردهای اساسی تقریباً مشابه هستند. در نهایت، این تلاش‌ها به دنبال ارتباط افراد کلیدی است که می‌توانند مهارت‌هایی را برای کسب نتایج استثنایی کسب‌وکار به دست آورند.

پس چرا این رویکرد به طور فعال تری برای توسعه نوآوری دنبال می شود؟

• مقیاس : تیم های نوآوری اغلب در سازمان های بزرگ و پیچیده کوچک هستند. به منظور ارائه مقیاس، این تیم ها به سادگی چاره ای جز جذب کارکنان از سراسر سازمان ندارند.
• فشارهای مالی : برای مدتی رهبران برنامه نوآوری از داشتن اهداف مالی مرتبط با تلاش های خود عقب نشینی کرده اند. با این حال، فشارهای مالی که همه رهبران کسب و کار با آن مواجه هستند به برنامه های نوآوری کاهش می یابد. جستجوی طیف گسترده ای از کارمندان برای توسعه ایده اکنون به عنوان راهی برای بازده مالی با حداقل سرمایه گذاری اولیه و مداوم در نظر گرفته می شود.
• عقب‌نشینی فرهنگی : نوآوری و رهبری شرکت‌ها می‌بینند که فرهنگ‌هایشان تفکر جدید را عقب می‌اندازد، به‌ویژه زمانی که تصور می‌شود ایده‌ها به روش‌های موقت و متناقض توسعه می‌یابند.
• فوکوس جلویی : این تصور رو به رشدی وجود دارد که بدون توجه کافی به نحوه پیاده‌سازی ایده‌ها (پس‌اند)، تمرکز بیش از حد روی بخش مقدماتی نوآوری (ایده‌سازی) صورت گرفته است. با حمایت از افراد کلیدی برای اجرای نوآوری، هدف ارتقای خط لوله توسعه ایده است.
• ساختارهای شرکتی در حال واگذاری : معمولاً شرکت‌ها مؤسسات مطلق از بالا به پایین بوده‌اند، اما این امر تا حدی به دلیل گرایش‌های گسترده‌تر رسانه‌های اجتماعی در حال تغییر است. این شامل انتظار شفافیت در تصمیم گیری و دسترسی به طیف وسیعی از استعدادها از سراسر سازمان است. توانمندسازی طیفی از افراد برای توسعه ایده های جدید را می توان در آن زمینه اجتماعی در حال تغییر مشاهده کرد.
• مشارکت کارکنان : سازمان ها به طور فزاینده ای ناامید هستند تا به طور موثر کارکنان خود را درگیر کنند. از آنجایی که کارآفرینان اکنون به عنوان ستاره‌های جدید دنیای تجارت دیده می‌شوند، شرکت‌ها می‌خواهند به آن دسته جمعی بچسبند و مشارکت کارکنان را بهبود بخشند، به‌ویژه بر روی کارمندان جوان‌تر و کارآفرین‌تر تمرکز می‌کنند.
• ترس : برنامه‌های نوآوری اغلب به دلیل ترس از اینکه یک سازمان تاسیس شده توسط رقبای جدید و مخرب پیشی گرفته است، ایجاد می‌شوند. من فکر می‌کنم که این سازمان‌ها تلاش می‌کنند این رویکردهای جدید را برای نوآوری تشویق کنند، زیرا آنها ترس (موجه) دارند که باید به جای فعالیت‌های نوآورانه، نتایج نوآورانه تولید کنند.
• مشارکت های عملکردی جدید : نوآوری یک هدف کلیدی تقریباً هر سازمان بزرگ است و طیف وسیعی از عملکردهای شرکت (HR، یادگیری و توسعه، استراتژی، توسعه محصول، بازاریابی، مدیریت دانش و غیره) به دنبال راه هایی برای حمایت از این هدف هستند. حمایت از کارکنان خاص حول اهداف نوآوری می تواند از چندین مورد از این عملکردها حمایت کند.

آنچه ثابت است این است که این روند حمایت از طیف وسیعی از کارمندان به عنوان کاتالیزورهای نوآوری، کارآفرینان داخلی یا قهرمانان از بین نمی رود. سازمان‌های شرکتی ارزشی را می‌بینند که با این رویکرد ایجاد می‌شود و به دنبال مدل‌ها و رویکردهایی هستند که بتوانند در چارچوب خود از آنها استفاده کنند. این یک توسعه طولانی مدت برای شایستگی توسعه نوآوری است و من مشتاقانه منتظرم تا ببینم همه ما از اینجا به کجا می توانیم برویم.

این مقاله قبلا در Innovation Management منتشر شده بود .

درباره نویسنده

آنتونی مدیر عامل شرکت  Culturevate است، سازمانی که کارمندان یک شرکت را برای اجرای ایده‌ها و الهام بخشیدن به فرهنگ نوآوری، از طریق شبکه‌های کارکنان، پورتال منابع و برنامه‌های آموزشی (که با همکاری پروفسور  کریس لاباش  از دانشگاه کارنگی ملون توسعه یافته است) توانمند می‌سازد. آنتونی نویسنده، سخنران و مشاور رهبران صنعت در سازمان‌هایی مانند Pfizer، US Postal Service، Johnson & Johnson، ADP و Fidelity است. او قبلاً برنامه نوآوری BNY Mellon را رهبری می کرد و دارای مدرک کارشناسی ارشد بازرگانی (دانشگاه سیدنی) و لیسانس اقتصاد (دانشگاه نیوکاسل) بود.