نحوه مدیریت پاداش و انگیزه

انگیزه های درونی

انگیزه های درونی آنهایی هستند که توسط عوامل بیرونی کنترل نمی شوند، بلکه از میل ذاتی به عمل ناشی می شوند. دن پینک، در کتاب خود درایو ، سه دسته اصلی از محرک‌های درونی را توصیف می‌کند: استقلال، تسلط و هدف.

• خودمختاری – داشتن آزادی انتخاب نحوه مقابله با یک کار یا چالش

• تسلط – برای بهتر شدن در چیزی، توسعه اعتماد به نفس و تخصص

• هدف – همسو شدن با یک هدف و چشم انداز مشترک

شرکت‌کنندگان در کمپین‌های ایده‌پردازی آنلاین از استقلال خوبی برخوردارند – آنها مجبور نیستند شرکت کنند، و اگر شرکت کنند، اغلب می‌توانند زمان و میزان انجام این کار را انتخاب کنند.

تسلط می تواند خود را به خوبی به ارمغان بیاورد و به کارمندان این امکان را می دهد که از مشارکت های جالب دیگران بیاموزند و با کارشناسان سراسر شرکت درگیر شوند. توسعه ایده شما توسط دیگران، یا مشاهده اجرای آن، می تواند یک تقویت فوق العاده برای اعتماد به نفس فرد در مورد توانایی و شهرت خود باشد.

هدف یک محرک قوی در نوآوری مشارکتی است و می توان آن را در مثال های زیر مشاهده کرد:

«آیا پاداش ها مهم هستند؟ نه واقعاً – چیز دیگری به شما انگیزه می دهد که درگیر شوید. یک جایزه فقط یک اثر پس از آن خوب است. آنچه مردم واقعاً بیشتر از همه می‌خواهند بازخورد درباره ایده‌هایشان است، چه اتفاقی افتاد، به کجا رسید، آیا توسط کسی انجام می‌شود؟»

– مدیر نوآوری در شرکت مهندسی اروپایی (HYPE Client)

جایی که پاداش بیشتر معنا دارد

هنگام اجرای جوایز، ابتدا در نظر بگیرید که کجا بیشتر مورد نیاز است.

کار ارسال ایده‌ها از قبل با انگیزه قوی بارگذاری شده است – اکثر مردم می‌خواهند ایده‌های خود را با فرصتی برای انجام این کار در سیستم قرار دهند. با این حال، گاهی اوقات می توان اظهار نظر را به عنوان یک فعالیت کمتر قدردانی دانست، اما برای موفقیت به همان اندازه حیاتی است. پاداش دادن به همکاری مکرر و سازنده می تواند رفتارهای درست را در جامعه تشویق کند. ارزیابی ایده‌ها نیز به عنوان یک کار کمتر جذاب دیده می‌شود، اما کلید توسعه ایده‌ها و مفاهیمی است که می‌تواند خط لوله نوآوری را طی کند. به همین ترتیب، وظیفه اجرای ایده ها، جایی است که ایده پردازی واقعاً با نوآوری روبرو می شود. یکی از مشتری ها به ما گفت که چگونه هر ماه به ایده پرداز و مجری به طور مساوی پاداش می دهند – معمولاً آنها یک فرد نیستند، اما هر دو بخشی از داستان هستند.

دن پینک مثال هایی را ذکر می کند که در آن پاداش ها تأثیر منفی بر کارهای خلاقانه دارند، اما برای کارهای معمول و تکراری، پاداش می تواند عملکرد را افزایش دهد. مرور اغلب به عنوان یک گلوگاه در فرآیند نوآوری در نظر گرفته می‌شود – داوران برای یافتن زمان تلاش می‌کنند، ایده‌ها برای ارزیابی درست می‌توانند پیچیده باشند، و حجم آن گاهی بسیار زیاد است. اگر بخشی از فرآیند وجود داشته باشد که بیشتر با پاداش های بیرونی سازگار است، ممکن است آن ارزیابی ها باشد.