مصاحبه زیر با مشاور تغییر سازمانی دکتر سعیدجوی زاده (نویسنده این مقاله در مورد اعتماد به سازمان ها ) در مورد مشاوره و مربیگری تغییر سازمان است.

1. مشاوره یا کوچینگ تغییر برای چه نوع سازمان هایی است؟ چه زمانی به آن نیاز دارند؟

A1. مشاوره و کوچینگ تغییر سازمان (OCCC) یک جزء کلیدی در فرآیند توسعه سازمان (OD) برای بهبود عملکرد سازمان است. با این حال، استفاده از این قابلیت برای هر سازمانی، صرف نظر از اندازه، عملکرد یا صنعت، و در هر سطحی قابل اجرا است – خواه فردی، تیمی، دپارتمان یا به طور کلی در یک سازمان. سازمان‌ها به ظرفیت و قابلیت تغییر نیاز دارند تا عملکرد خود را بهتر یا به طور کامل اعمال کنند، و این قابلیت در یک سازمان همیشه مورد نیاز است. در شرایط رقابتی اقتصادی امروز، تغییر باید برای بقای هر سازمانی هنجار باشد، چه رسد به اینکه رشد کند و رشد کند. در تمام دوران حرفه ای ام و در بسیاری از سازمان هایی که با آنها کار کرده ام، هنوز سازمانی را ندیده ام که فرصت رشد و پیشرفت نداشته باشد. به زبان ساده،

2. چه نقش هایی در یک سازمان بیشتر از مشاوره و کوچینگ تغییر سازمان سود می برد؟

A2. OCCC برای تمام سطوح سازمان، از C-Suite گرفته تا کارمندان ارزشمند ساعتی ما است. برای مدیران، OCCC می‌تواند به چشم‌انداز و همچنین استراتژی و استقرار هدف کمک کند. OCCC می تواند از طریق توانایی خود در رسیدگی به توسعه رهبری، روابط کارکنان و سیستم های عملیاتی لازم و بهبود فرآیند، به مدیریت یا سایر رهبران سازمانی خدمت کند. و با درگیر کردن کارمندان و جستجوی نظرات و نظرات آنها در مورد مسائل مهم سازمانی و تغییرات، OCCC حتی می تواند روحیه شرکت را بهبود بخشد.

3. چرا و چه زمانی به مشاوره و مربیگری تغییر نیاز دارند؟A3. سازمان ها به OCCC نیاز دارند زیرا می تواند عملکرد سرمایه انسانی شرکت را به شدت بهبود بخشد. افراد با ارزش ترین دارایی هر شرکتی هستند، اما بسیاری فرصت را از دست می دهند تا پتانسیل و سهم این سرمایه را به طور کامل بهینه کنند. بیشتر آنها فرصت را از دست نمی دهند زیرا از آن آگاه نیستند، بلکه به این دلیل که تجربه، توانایی یا روش های توسعه سازمانی برای استفاده از آن را ندارند. در این سناریو، OCCC با دادن دسترسی شرکت به تجربه، قابلیت و روش های مورد نیاز برای استفاده حداکثری از سرمایه گذاری خود در سرمایه انسانی کمک می کند. این را در نظر بگیرید: اگر یک میلیون دلار داشتید و به دنبال فرصتی برای به دست آوردن بالاترین بازده سرمایه گذاری بودید، احتمالاً آن میلیون دلار را در یک حساب پس انداز متوسط ​​ذخیره نمی کردید. این بالاترین بازدهی را به همراه نخواهد داشت. بجای، شما به دنبال روش ها یا وسایل دیگری برای سرمایه گذاری پول خود هستید. شما ابزارهای سرمایه گذاری را با بهترین تناسب و سفارشی سازی شده با استراتژی سرمایه گذاری خود کاوش می کنید تا به شما کمک کند تا حد امکان به اهداف سرمایه گذاری خود برسید. به این ترتیب بازده سرمایه خود را به حداکثر می رسانید. این دقیقاً همان کاری است که OCCC می تواند برای سرمایه انسانی سازمان شما انجام دهد! OCCC فرصتی برای یک شرکت برای کشف روش های موجود برای به حداکثر رساندن سرمایه گذاری، انتخاب بهترین گزینه ها و قرار دادن یک برنامه مناسب برای دستیابی به اهداف خود در اسرع وقت است. این دقیقاً همان کاری است که OCCC می تواند برای سرمایه انسانی سازمان شما انجام دهد! OCCC فرصتی برای یک شرکت برای کشف روش های موجود برای به حداکثر رساندن سرمایه گذاری، انتخاب بهترین گزینه ها و قرار دادن یک برنامه مناسب برای دستیابی به اهداف خود در اسرع وقت است. این دقیقاً همان کاری است که OCCC می تواند برای سرمایه انسانی سازمان شما انجام دهد! OCCC فرصتی برای یک شرکت برای کشف روش های موجود برای به حداکثر رساندن سرمایه گذاری، انتخاب بهترین گزینه ها و قرار دادن یک برنامه مناسب برای دستیابی به اهداف خود در اسرع وقت است.

4. توسعه سازمان و کاربرد OCCC مستلزم چیست ؟

A4. توسعه سازمان به طور کلی مستلزم دسته بندی های زیر است:

  1. سازمان به بالا بپیوندید
  2. ارزیابی سازمان:
  3. هدف گذاری و برنامه ریزی اقدام
  4. پیاده سازی
  5. نظارت و اصلاح

هر سازمانی منحصر به فرد است  آنچه برای توسعه هر یک نیاز است از یک سازمان به سازمان دیگر متفاوت است. یک مشاور/مربی تغییر سازمان با رهبری سازمان کار می کند تا فرآیندهای توسعه سازمان را که برای انجام این تلاش ها ضروری است تعیین کند. برخی از این فرآیندها ممکن است شامل موارد زیر باشد:

  • برنامه ریزی استراتژیک، تعیین هدف، برنامه ریزی اقدام و استقرار
  • ارزیابی سلامت سازمانی
  • نظرسنجی و تجزیه و تحلیل
  • تغییر فرهنگ و مدیریت تغییر فرهنگ
  • طراحی و نوسازی سازمان
  • ارتباطات استراتژیک
  • مداخله در بحران سازمان
  • گسترش رهبری
    • مربی اجرایی
    • آموزش رهبری
    • تیم سازی و توسعه تیم
    • حل تعارض
5. فرآیند توسعه ارگانیک چگونه است ؟ در مورد ارزیابی چطور؟

A5. فرآیند توسعه سازمانی بین یک مشاور، رهبران سازمان و سایر اعضای مناسب است. مشاور ابتدا درک درستی از تاریخچه، فرهنگ فعلی، قابلیت ها و نیازهای تجاری سازمان به دست می آورد (1. عضویت در سازمان). متعاقباً، معمولاً سطحی از ارزیابی (2. ارزیابی سازمان) مورد نیاز است. این ممکن است شامل گروه های متمرکز یا نظرسنجی باشد. اطلاعات جمع‌آوری‌شده سپس تجزیه و تحلیل و ارزیابی می‌شود تا شکاف‌های سازمانی برای رفع نیازهای تجاری موجود شناسایی شود. سپس رهبری با نتایج ارزیابی‌ها و توصیه‌های همراه اقدامات OD برای بستن شکاف‌های شناسایی‌شده ارائه می‌شود (اقدامات شامل فرآیندهای OD مشابه موارد ذکر شده در بالا هستند). سپس رهبری اهدافی را برای تغییر سازمانی توسعه می‌دهد و همچنین اقداماتی را از فهرست توصیه‌ها برای تدوین یک برنامه محکم برای دستیابی به آن اهداف انتخاب می‌کند (3. تعیین هدف و برنامه‌ریزی اقدام). علاوه بر این، منابع و مسئولیت‌های مناسب در یک سازمان برای تناسب با برنامه هماهنگ می‌شوند. همیشه بهترین کار این است که یک تیم پروژه کوچک برای مدیریت تدارکات طرح داشته باشید و به مشاور اجازه دهید تا با آنها همکاری نزدیک داشته باشد. به این ترتیب مشاور می تواند به تعریف بهترین اجرا و ارائه بهترین منابع برای کمک کمک کند. به هر چالشی که ممکن است پیش بیاید رسیدگی کنید (4. اجرا). پس از اجراي طرح، نتايج سازمان با اهداف تعيين شده مقايسه شده و هرگونه اصلاح لازم صورت مي گيرد (5. نظارت و اصلاح). در طول کل فرآیند،

6. مزایای توسعه ارگ ​​چیست؟

A6: مزایای توسعه سازمان بسیار زیاد است که جذاب ترین آنها شامل موارد زیر است:

  • توانایی فردی، تیمی و سازمانی قوی تر
  • توانایی رهبری قوی تر
  • بهبود رضایت کارکنان و مشارکت کارکنان
  • ساده سازی فرآیند کار
  • ارتباط با کیفیت بالاتر
  • فرهنگ کاری قوی تر و غنی تر
  • افزایش اثربخشی، کارایی و بهره وری که منجر به سود بیشتر می شود

به طور خلاصه: توسعه سازمان، روحیه و تعامل کارکنان را بهبود می بخشد، که منجر به بهره وری بالاتر و نتایج کسب و کار پایین می شود.

تیم تفاوت بین مربیگری تغییر سازمانی و مشاوره و نحوه انجام آن را به اشتراک می گذارد.
کوچینگ تغییر سازمانی

“من فکر می کنم کوچینگ بر کمک به مشتری (معمولاً یک فرد) برای شناسایی اهداف و برنامه مناسب برای کمک به آنها برای رسیدن به اهداف خود متمرکز است. مهارت مورد استفاده در درجه اول فرآیند مربیگری است که می تواند در هر زمینه ای برای هر تمرکزی اعمال شود. این فرآیند می‌تواند یک پرسشنامه رسمی باشد، اما من معمولاً همین کار را با یک بحث/مکالمه مشترک اولیه انجام می‌دهم که به من امکان می‌دهد اعتماد و ایجاد رابطه با مشتری را شروع کنم. مشتری منبع اطلاعاتی است که شما برای کمک به برنامه ریزی و دستیابی به هدف خود به آنها نیاز دارید. همانطور که در مقاله ذکر شد، پرسیدن سوال قدرتمند و کاوشگر در مربیگری مهم است. کوچینگ در درجه اول به این موضوع می‌پردازد که مشتری به‌طور خاص می‌خواهد برای خودش انجام دهد، مهم نیست که چه چیزی ممکن است باشد.»

مشاوره تغییر سازمانی

اگر چه مشاوره شبیه کوچینگ است، اما تفاوت برای من این است که یک مشاور می تواند سطحی از تخصص و تجربه را در یک زمینه یا عملکرد خاص ارائه دهد. آنها همچنین برای درک اهداف سؤال کاوشگری می پرسند، اما همچنین می توانند ورودی، قضاوت و در برخی موارد به چارچوب بندی اهداف یا حتی در حل مسئله کمک کنند. مشاور به دلیل تجربه و تخصص خود می تواند در این راه مشارکت کند. در کار با سازمان و رهبران، من همیشه این دو را با هم ترکیب کرده‌ام.»

خدمات مشاوره تحول سازمان
برنامه ریزی و اجرای استراتژیک
  • درک عمیقی از اجزای برنامه ریزی و اجرای استراتژیک به منظور دستیابی به نتایج استراتژیک
  • تمرکز بر دانش، مهارت ها و رفتار رهبران در دستیابی به نتایج از طریق درک و بکارگیری مولفه های کلیدی: محیط خارجی، هدف استراتژیک، نوآوری، مدل کسب و کار، فرآیندها، طراحی سازمان، استعداد نیروی کار و فرهنگ.
ارزیابی های سازمانی
  • ابزارهایی مانند مصاحبه ها، گروه های متمرکز، نظرسنجی ها و ارزیابی ها را برای شناسایی و رسیدگی به مسائل و فرصت های کلیدی برای بهبود تیم یا بخش سازمان خود درک کرده و به کار ببرید.
  • همکاری با تیم ها و سازمان ها برای طراحی، توسعه و ارائه یک برنامه مدیریت تغییر و رهبری برای پاسخ به تغییرات خارجی یا داخلی که بر تیم یا سازمان تأثیر می گذارد.
  • توسعه شایستگی
  • با رهبران در شناسایی شایستگی های اصلی مورد نیاز (دانش، مهارت ها و رفتارها) برای افراد برای دستیابی به اهداف تجاری و سازمانی شریک شوید.
طراحی سازمان 

  • با رهبران مناسب و اعضای سازمان برای توسعه یک طراحی سازمان (ساختار، افراد، وظایف، تصمیم گیری، اطلاعات) برای برآورده کردن انتظارات تجاری آینده بر اساس انتظارات خارجی، نتایج فعلی کسب و کار، فرهنگ و استراتژی کسب و کار همکاری کنید.
  • با رهبران مناسب و اعضای سازمان برای تجدید یا تجدید طراحی سازمان برای بهبود عملکرد سازمان همکاری کنید.
  • با رهبران برای توسعه و اجرای برنامه‌های عملیاتی برای انتقال سازمان به طراحی جدید یا طراحی جدید شریک شوید.
مربیگری: 

  1. اجرایی
  2. تیم رهبری
  3. مدیریت تغییر
  4. مداخله در بحران (کسب و کار/سازمان)
  5. حل تعارض
  6. هر نیاز منحصر به فرد تجاری و/یا سازمانی
توسعه تیم
  • برای طراحی، توسعه و حفظ تیم های با عملکرد بالا برای دستیابی به نتایج تجاری و سازمانی با مشتری شریک شوید.
  • ابزارهای ارزیابی مناسب را با تمرکز بر هدف، ساختار، وظایف، هنجارها و شایستگی‌هایی که با جهت‌گیری استراتژیک سازمان همسو هستند، بکار ببرید.
مشاوره بهبود عملکرد
  • برای دستیابی به نتایج مورد انتظار تجاری و سازمانی، با رهبران و تیم ها شریک شوید تا شکاف های عملکردی را شناسایی کرده و ببندید.
طراحی عقب نشینی و تسهیل در حول اولویت های سازمانی
  • با رهبران و تیم ها در تمرکز تلاش های خود برای بهینه سازی اهداف و نتایج مورد انتظار از طریق طراحی، تسهیل و ارزیابی نتایج مورد انتظار برای عقب نشینی شریک شوید.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *