دریافت پشتیبانی و مشارکت مدیریت ارشد یک عامل موفقیت حیاتی برای طرحهای نوآوری مشترک بزرگ است. این به برنامه اعتبار می بخشد، زیرا کارمندان می بینند که نوآوری از اولویت بالایی برخوردار است و بودجه ای برای اجرای ایده ها وجود دارد. با این حال، بین مدیریت ارشد و پایگاه کارکنان چندین لایه دیگر از یک شرکت وجود دارد که نقش مهمی در برنامههای نوآوری بازی میکنند: مدیریت میانی.
ویژگی مدیران میانی چیست؟
طبق تعریف ، «مدیریت میانی، مدیریت میانی یک سازمان سلسله مراتبی است که تابع مدیریت ارشد اما بالاتر از پایینترین سطوح کارکنان عملیاتی است».
وظایف آنها شامل اجرای دستورالعمل های راهبردی مدیریت سطح بالا در سطح عملیاتی با واگذاری کار به مدیران و کارکنان زیرمجموعه است. برای این منظور آنها باید منابع مالی و انسانی را مدیریت کنند و آنها را با اهداف و ضرب الاجل هماهنگ کنند. در نهایت، آنها باید عملکرد گروه خود را به مدیریت بالاتر گزارش دهند.
بیشتر و بیشتر، مدیران میانی نیز ملزم به کار در بخشها و تسهیل همکاری و انتقال دانش هستند. به طور معمول، مدیران میانی تلاش می کنند تا پله های ترقی را طی کنند و مسئولیت بیشتری بر عهده بگیرند. امروزه با لاغرتر بودن شرکت ها از همیشه، این امر به طور فزاینده ای سخت می شود.
چرا مدیران میانی مانع نوآوری می شوند؟
ممکن است کسی فکر کند که تنها چیزی که برای اجرای یک برنامه نوآوری مشترک نیاز دارید، حمایت مالی بالای شرکت و یک جمعیت با انگیزه و متعهد در پایین است. با این حال، لایه مدیریتی در وسط نیز نقش بسزایی دارد.
در یک سری مصاحبه که در سال گذشته بین 30 مشتری HYPE انجام دادیم، متوجه شدیم که جلب حمایت مدیران میانی برای یک ابتکار موفق نوآوری بسیار مهم است. با این حال، تلاشی که لازم است اغلب دست کم گرفته می شود.
بسیاری از مشتریان ما دریافتهاند که دریافت پشتیبانی مدیریت ارشد برای طرحهای نوآوری شرکتی، اغلب آسانتر از جذب مدیران میانی در سراسر شرکت است. چرا اینطور است؟ مدیر عامل ممکن است نوآوری و همکاری را به عنوان یک هدف استراتژیک بالا داشته باشد. او دیدگاه بلندمدتی دارد و از شکاف رشد آگاه است . اما مدیریت میانی ممکن است دنیا را متفاوت ببیند. برای آنها، هدف، هدف قرار دادن اهدافی است که توسط مدیریت بالاتر داده شده است و تمرکز منابع بر روی شغل مورد نظر است. اگر چالشهایی به وجود میآیند، آنها معمولاً فکر میکنند خود کسانی هستند که راهحلها و ایدههای درست را ارائه میکنند، نه بازیکنان حاضر در میدان.
نقش مدیریت میانی در برنامه های نوآوری چیست؟
دو مرحله از فرآیند نوآوری یک سازمان وجود دارد که در آن مدیریت میانی تأثیر قابلتوجهی دارد: یکی در هدایت مشارکت کارکنان در نوآوری مشارکتی و دیگری در فرآیند پسانداز در هنگام تصمیمگیری است. بیایید نگاهی دقیق تر به این دو داشته باشیم:
ممکن است انتظار داشته باشد که ابتکارات نوآوری که به طور رسمی توسط مدیر عامل پشتیبانی و حمایت می شود باعث شود کارکنان احساس کنند مجاز به مشارکت هستند. با این حال، اجازه مشارکت در واقعیت به مدیر عامل نمیرسد، بلکه به مدیریت میانی که کنترل منابع را در دست دارند، میپذیرد. آنها از یک سو وظیفه توزیع کار بین کارکنان و نظارت بر اجرا را بر عهده دارند. از سوی دیگر، آنها همچنین به تیم های خود انگیزه می دهند و دستورالعمل ها و اهداف شرکت را ابلاغ می کنند. بنابراین، مدیران میانی نیز باید به تیم خود برای مشارکت در نوآوری انگیزه دهند و به آنها اجازه دهند تا در زمان کار معمولی خود این کار را انجام دهند. اگر آنها این کار را انجام ندهند یا حتی بدتر از آن، کارمندان را دلسرد و از مشارکت منع کنند، بعید میدانیم که مشارکتی از سوی سازمانی که آنها نظارت میکنند مشاهده شود.
موقعیت مهم دیگری که اغلب در اختیار مدیران میانی قرار میگیرد، موقعیت دروازهبان برای نوآوریهای رادیکال است، که از جمله مواردی است که کلایتون کریستنسن در کتاب کلاسیک خود « معمای مبتکر » توصیف کرده است : در حالی که مدیران ارشد اغلب بر این باورند که در حال اتخاذ تصمیمات تخصیص منابع هستند، بسیاری از آنها خیلی قبل از اینکه آنها درگیر شوند تصمیم گرفته شده است. مدیران میانی کسانی هستند که پروژه های نوآوری را که منابعی را برای تهیه مطالعات مفهومی به دست می آورند، برای توسعه نمونه های اولیه و در نهایت به مدیریت عالی ارائه می کنند، غربال می کنند. از این رو، آنها این قدرت را دارند که تصمیم بگیرند کدام پروژه های نوآورانه به مدیریت ارشد پیشنهاد شود و کدام نه. فرصتهای شغلی، ریسکگریزی و تهدیدهایی که برای موقعیت آنها وجود دارد ممکن است نقش مهمی در تصمیمگیری آنها در اینجا ایفا کند.
بنابراین چگونه میتوانیم به خرید مدیریت میانی دست پیدا کنیم؟
اولین و مهمترین: مدیریت میانی باید از همان ابتدا مطلع و درگیر شود. آنها باید در مورد یک برنامه نوآوری مشارکتی جدید قبل از اینکه پایگاه کارمندان یاد بگیرند. این پیام باید گام به گام از بالا به پایین شرکت منتقل شود و هدف و هدف برنامه، اهمیت استراتژیک آن، فرآیند، نقش آنها و در نهایت نحوه بهره مندی آنها را برای هر سطح مدیریت توضیح دهد.
بنابراین، مدیریت میانی واقعاً چگونه می تواند منتفع شود؟ همانطور که در بالا ذکر شد، مدیران میانی معمولاً توسط اهدافی هدایت می شوند که از بالا می آیند. برنامه های نوآوری مبتنی بر کمپین می تواند به آنها در تحقق این موارد کمک کند. با دویدن تاکتیکیکمپین هایی که بر موفقیت کوتاه مدت تمرکز دارند و معمولاً با هدف جمع آوری ایده هایی برای بهبود هزینه و کارایی فرآیند، افزایش حاشیه سود یا یافتن راه حل هایی برای مشکلات خاص انجام می شوند. برای برنامههای نوآوری مبتنی بر کمپین، معمولاً توصیه میشود که با چنین کمپینهای کوچک و تاکتیکی در یک بخش از شرکت شروع کنید. یک مدیر میانی را متقاعد کنید که اولین کمپینی را اجرا کند که احتمالاً ایده هایی را ایجاد می کند که می توانند به سرعت با منابع محدود اجرا شوند. این اثبات مفهوم شما خواهد بود و به شما کمک می کند تا نشان دهید که نوآوری خدماتی است که آنها می توانند از آن استفاده کنند. ارزش این رویکرد را نشان میدهد و به متقاعد کردن سایر مدیران میانی کمک میکند تا از کمپینهایی حمایت کنند که با چالشهای تجاری فردی آنها همسو هستند.
کمپین های حمایت مالی می تواند شهرت مدیران میانی را از دو طریق بهبود بخشد: اول، کارکنان زیردست احساس می کنند بیشتر مورد توجه و ارزش قرار می گیرند، و دوم، داستان های موفقیت آمیز ناشی از آن کمپین ها در سراسر شرکت مخابره می شود و احتمالاً توجه مدیران ارشد را به خود جلب می کند.
همانطور که یاد گرفتیم، دادن زمان و مکان به کارکنان و همچنین تشویق آنها به نوآوری کاری است که باید توسط مافوق مستقیم آنها انجام شود. این امر در مورد مدیریت عالی نیز صدق می کند: علاوه بر ایجاد انگیزه در مدیریت میانی، باید در اهداف سالانه آنها فضای لازم برای نوآوری در نظر گرفته شود. مدیریت میانی باید یک هدف نوآوری، در کنار اهداف استاندارد سالانه “مراقبتی” داشته باشد. نرم افزار نوآوری می تواند به پیگیری فعالیت های نوآوری در سطوح مختلف سازمانی کمک کند تا تشخیص دهد که مشارکت و نوآوری به طور بالقوه در کجا مسدود شده است.
نتیجه
مدیران میانی در هنگام برنامه ریزی و اجرای یک برنامه نوآوری نیاز به توجه زیادی دارند. آنها قدرت کمک به موفقیت آنها و همچنین خفه کردن آنها را دارند، همانطور که این داستان نمونه آن است. قدرت آنها از موقعیت آنها در وسط ناشی می شود: آنها به خوبی به بالا و همچنین به پایین یک سازمان متصل هستند و به عنوان مرکز و دروازه بان جریان اطلاعات داخلی عمل می کنند.
درست مانند هر انسانی، واداشتن مدیران میانی به نشان دادن رفتارهای خاص (یعنی حمایت از برنامه نوآوری) زمانی که آنها انگیزه ذاتی داشته باشند، بسیار محتمل تر است. این کار از طریق سیاستها و دستورالعملهای شرکت انجام نمیشود، بلکه با نشان دادن ارزش نوآوری مشترک برای شرکت، بخش و حرفه شخصی آنها انجام میشود.
بدون نظر