زمانی که وینیت نایار، مدیرعامل HCL Technologies شعار «اول کارکنان، دوم مشتریان» را اجرا کرد، بسیاری از این حرکت عجیب اخم کردند. چرا به نام بهشت، این کار را می کنید؟ آقای نایار ثابت کرد که آنها اشتباه می کنند و به یکی از نمونه های بارز یک شرکت فناوری موفق در روزهای اخیر تبدیل شده است. بعد، او را می توان به عنوان یک نابغه برای قرار دادن با ارزش ترین دارایی خود در اولویت قرار داد.
نقش مشتری در دهه اخیر بسیار تغییر کرده است. تا چند سال پیش، کسب‌وکارها رمز موفقیت را کیفیت محصولی که می‌فروشند از جمله ارائه بهترین خدمات به مشتریان می‌دانستند. در حال حاضر، تاکید بر تجربه مشتری به عنوان قوی ترین جذب کننده و نگهدارنده مشتریان تغییر کرده است. همانطور که Salesforce می گوید، “به وب مشتری خوش آمدید”.
در واقع، ایجاد یک سفر مشتری پایان به انتها تاثیرگذار مهم است، اما از آنجایی که شرکت‌ها به دنبال حفظ مزیت رقابتی در بازار هستند، در مراقبت از با ارزش‌ترین دارایی‌شان، یعنی افرادشان، به‌شدت شکست می‌خورند. این منجر به تعداد فزاینده‌ای از شرکت‌ها می‌شود که با عدم مشارکت کارکنان خود مواجه می‌شوند. طبق تحقیقات گالوپ ، 87 درصد از کارمندان احساس می کنند که درگیر نیستند. چگونه به نام بهشت یک رهبر با چنین نیروی کار حتی سعی در اجرای یک استراتژی دارد؟
برای کارمندی که کار جدیدی را شروع می کند، می تواند یک تجربه هیجان انگیز باشد. من اغلب در زندگی خود شغل خود را تغییر داده ام و همیشه این احساس را داشتم که “به غرب برو تا طلا پیدا کنی”. همه چیز در مورد هیجان و اشتیاق برای کار است. پریدن به ناشناخته. به سرعت پس از فرآیند انطباق، که گاهی اوقات ممکن است سخت باشد، این شارژ بالای انرژی را دریافت کردم که به بهره وری بالا، ایده های جدید و پیشنهادهای خلاقانه تبدیل شد. این برای بسیاری از ما رایج است، اما متأسفانه درگیری قوی نیز شروع به محو شدن می کند. من خوش شانس بودم که قبل از اینکه خیلی حوصله ام سر برود، در برنامه های استعدادیابی جابه جا شدم، اما برای بسیاری از همکاران سابق می دانم که هنوز مشتاقند رستوران خود را راه اندازی کنند، یک تجارت جدید راه اندازی کنند یا حداقل از این کار لذت ببرند. شغل فعلی آنها
وقتی صحبت از مشارکت کارکنان می شود، مهم است که بین سه نوع کارگر در شرکت تمایز قائل شویم.
- کارمندانی که به طور فعال از کار جدا شده اند که نه تنها از شغل خود ناراضی هستند، بلکه نارضایتی خود را نیز با تضعیف دستاوردهای همکاران خود عمل می کنند. آنها سم درون سازمانی هستند که شما می خواهید از شر آنها خلاص شوید. در واقع به آنها کمک می شود (و خوشحال می شوند) تا از منفی گرایی خود رها شوند.
- کارمندان غیرمتعهد که با انجام مکانیکی فعالیت های تجاری روزانه، کسب و کار را حفظ می کنند. آنها برای تکمیل وظایف مربوط به شغل خود زمان می گذارند، اما نه انرژی یا اشتیاق. در نتیجه، آنها نتایج متوسطی را ارائه می دهند که شرکت را به سمت فرصت های جدید سوق نمی دهد. اینها در برابر شایعات افرادی که فعالانه درگیر هستند آسیب پذیر هستند.
- کارمندان متعهدی که با اشتیاق به کار خود می پردازند و احساس می کنند با شرکت خود مرتبط هستند . آنها احساس قوی هدفمندی می کنند و انرژی خود را برای کمک به رشد سازمان هدایت می کنند. دستمزد به عنوان محرک اصلی برای کارگران متعهد در نظر گرفته نمی شود، بلکه بیشتر مانند یک مزیت اضافی برای شغل در نظر گرفته می شود.
چرا مشارکت کارکنان برای شرکت مهم است؟
بدون تردید، به نظر می رسد که رابطه قوی بین سطح مشارکت کارکنان و عملکرد سازمان وجود دارد.
کارگرانی که احساس می کنند به شدت به شرکت متصل هستند، بهره وری بیشتری دارند و نتایج بهتری ارائه می دهند. آنها نسبت به شغل خود مشتاق هستند و مشتاق هستند تا مایل بیشتری را برای دستیابی به اهداف سازمان طی کنند. علاوه بر این، آنها به طور فعال در ایجاد اهداف جدید برای شرکت شرکت می کنند و به سازمان کمک می کنند تا به سمت جلو حرکت کند. کارگران شاد تمایل دارند برای مدت طولانی تری بخشی از شرکت بمانند، که در عوض تأثیر مثبتی بر ایجاد و حفظ پایگاه مشتری قوی و موقعیت بازار دارد.
از سوی دیگر، منصفانه است که بگوییم کارمندان غیرفعال به سختی یک دارایی شرکت هستند، بلکه بیشتر لنگری هستند که کشتی شرکت را کند یا حتی به سمت پایین می کشاند. خروج روانی آنها از محل کار این پتانسیل را دارد که کسب و کار را از درون فلج کند و باعث از دست دادن فرصت های رشد و موقعیت های رقابتی در بازار شود.
دوباره شعله ور شدن جرقه ی شور و شوق
ایجاد یکپارچگی کارکنان متعهد باید به یک اولویت استراتژیک برای مشاغل تبدیل شود. مدیران باید توجه خود را به کارکنان خود معطوف کنند. تقویت گفتگو اطلاعات ارزشمندی در مورد انگیزه ها و آرزوهای کارگران ارائه می دهد که در مقابل به حفظ تعامل آنها کمک می کند.
یک رهبر می‌تواند با ترکیب چالش‌ها با اجرای مدل‌های سازمانی جدید، به بهترین وجه به احیای اشتیاق کمک کند. به چالش کشیدن کارمندان مفید است زیرا به آنها اجازه می دهد خودشان فکر کنند. با این حال، چالش با تعیین اهداف عملکرد بالا یکسان نیست. یک چالش در مورد طرح سوالاتی است که درست خارج از منطقه راحتی معمولی کارکنان است. به عنوان یک رهبر، شما باید نزدیک باشید تا به آنها در فرآیند یادگیری کمک کنید. من با ژوزفین گرین روی مفهوم اهرام تا پنکیک کار کرده ام. مدل‌های مشابهی مانند هولاکراسی می‌توانند به تفویض قدرت تصمیم‌گیری به خود مردم کمک کنند.
یکی دیگر از رویکردهای جالب برای بازگرداندن جرقه اشتیاق، غیر رسمی کردن چیزها است. یکی از ساده ترین جرقه های اشتیاق، طراحی مجدد محیط اداری به مکانی جذاب تر برای کار است. چرا برای تحریک ذهن خلاق، مقداری سرگرمی و بازیگوشی را به محیط کار تزریق نکنید؟ تقویت محیط فیزیکی می تواند به نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغل و خود شرکت کمک کند.
بدون نظر