رویکردی جدید به خلاقیت سازمانی

من به این فکر کرده ام که شاید ما خلاقیت سازمانی را اشتباه انجام می دهیم. در اکثر شرکت‌هایی که تمایل به افزایش خلاقیت وجود دارد، سه چیز اتفاق می‌افتد: آموزش خلاقیت به کارکنان ارائه می‌شود، مدیران در حالی که مسئولیت‌های قبلی خود را حفظ می‌کنند، مدیران نوآوری می‌شوند و تلاش می‌شود افرادی را استخدام کنند که از کلمه «خلاق» استفاده می‌کنند. پروفایل های لینکدین با این وجود، هیچ کارمندی وظیفه انحصاری خلاق بودن را ندارد. بلکه از همه انتظار می رود که خلاق باشند.

در ظاهر، این خوب و شیک به نظر می رسد. اگر همه خلاق باشند، ورودی خلاقانه ای به شرکت ارائه می دهند، راه هایی برای انجام بهتر کار خود پیدا می کنند و ایده های برجسته ای خواهند داشت که منجر به نوآوری فوق العاده سودآور می شود. یک مدیر عامل چه چیزی بیشتر می تواند بخواهد؟

البته نقص این است که واقعاً کار نمی کند. من فکر می کنم رویکرد بهتر این است که سازمان ها افراد بسیار خلاق را با وظایف انحصاری برای حل مشکلات و کمک به همکاران در دستیابی به اهداف از طریق ورودی خلاق استخدام کنند. این افراد می توانند کارمند باشند یا می توانند مشاور خلاق در نگهدارنده باشند – اما توجه داشته باشید، در این مورد منظور من مشاوری است که فوق العاده خلاق است و نه مشاوری که به شما یاد می دهد چگونه خلاق باشید، اینها دو چیز بسیار متفاوت هستند.

ابتدا، بیایید ببینیم چرا رویکرد فعلی خلاقیت کار نمی کند.

خلاقیت چیز ساده ای نیست

مانند هوش، حافظه، قدرت بدنی و بیشتر ویژگی‌های انسانی، خلاقیت فرد در طیفی قرار می‌گیرد که از به ندرت داشتن ایده‌های اصلی تا مملو از ایده‌ها و احتمالاً تا اسکیزوفرنی و ناتوانی در تمایز بین تخیل و واقعیت متغیر است. علاوه بر این، احتمالاً توانایی‌های ذهنی فرد به هم مرتبط هستند و شخصیت، نقاط قوت و موارد دیگر شما را مشخص می‌کنند. اجازه دهید یک تحلیلگر مالی بسیار شمرده و با خلاقیت متوسط ​​را با نگاهی استثنایی برای جزئیات تصور کنیم. اگر بتوانید به نحوی به او خلاقیت عظیمی بدهید، بر سایر نقاط قوت و ضعف ذهنی او تأثیر منفی می گذارد، به گونه ای که ما نمی توانیم حدس بزنیم. افزایش خلاقیت ممکن است بر توانایی های اعداد و تحلیلی او تأثیر بگذارد. ممکن است او را تشویق به بازی با اعداد و جستجوی الگوهای منحصر به فرد کند که ممکن است او را به ریاضیدان نظری بهتری تبدیل کند، اما احتمالاً توانایی او را به عنوان یک تحلیلگر مالی کاهش می دهد. اگر این زن سال‌ها تحلیلگر مالی بوده، از کار خود لذت می‌برد و شهرت زیادی دارد، تغییر عقیده‌اش برای اینکه او را خلاق‌تر کند، هیچ لطفی به او نمی‌کند. احتمالاً او را ناراضی خواهد کرد. مسلماً می تواند او را به یک فرد کاملاً متفاوت تبدیل کند.

در خط کاری او، خلاقیت متوسط ​​ایده آل است. او را قادر می سازد تا پیامدهای مختلف را تجسم کند و اقدامات مالی مختلفی را که به نفع کارفرمایش است، کنار هم قرار دهد. با این وجود، او نظم و انضباط برای اجتناب از راه حل های مخاطره آمیز را دارد. به عبارت دیگر، ذهن او و سطح خلاقیت آن به خوبی با کار او سازگار است. بله، او می تواند از یادگیری برخی از تکنیک های تفکر خلاق که او را قادر می سازد کمی خلاق تر باشد، بهره مند شود. اما، احتمالاً نمی‌توان خلاقیت او را افزایش داد و اگر می‌توانستید، انجام این کار در بهترین حالت نامهربانی و در بدترین حالت غیرانسانی خواهد بود.

تقویت خلاقیت کارکنان به روش های کوچک بسیار خوب است

دادن آموزش خلاقیت به کارکنان و ابزارهایی که به آنها کمک می کند خلاقانه تر فکر کنند، کار خوبی است به شرطی که در مورد آن واقع بین باشید. شما خلاقیت هیچ کس را به طور اساسی تغییر نمی دهید، اما می توانید به همه کمک کنید تا مهارت های تفکر خلاق خود را به طور متوسط ​​بهبود بخشند. نتیجه این است که بعید است آموزش خلاقیت سیل ایده‌های محصول جدید رادیکال را راه‌اندازی کند که شرکت شما را به نوآورترین شرکت در جهان تبدیل کند. اما همه را قادر می سازد تا با خلاقیت بیشتر کار کنند. مردم ایده‌های خلاقانه کوچک‌تری خواهند داشت که به بهبودهای تدریجی تبدیل می‌شوند که هزینه‌ها را کاهش می‌دهند، درآمد را افزایش می‌دهند و سازمان شما را به مکان بهتری تبدیل می‌کنند. این ایده‌ها به‌صورت فردی ممکن است زیاد به نظر نرسند، اما در مجموع، چیزهای خوبی را برای شما انجام می‌دهند.

البته این افراد به داشتن ایده های بهبود تدریجی محدود نمی شوند. آنها همچنین گاهی اوقات ایده های بزرگی خواهند داشت که برای شرکت نیز مفید است. اما، آنها این ایده ها را خواهند داشت، صرف نظر از اینکه به آنها آموزش خلاقیت بدهید یا نه – هر کسی هر از گاهی ایده های بزرگی دارد. آنچه مهمتر است این است که شما آن ایده های بزرگ را جدی بگیرید و در صورت داشتن شایستگی آنها را توسعه دهید.

افراد خلاق را استخدام کنید تا خلاق باشید

اگر واقعاً می خواهید خلاقیت سازمان خود را تقویت کنید، افرادی را به خصوص برای خلاقیت استخدام کنید. اینها ممکن است کارکنان تمام وقت باشند که شرح شغل آنها منحصراً بر خلاقیت متمرکز است. آنها ممکن است مشاورانی باشند که به ویژه برای کمک به شما در حل مشکلات و دستیابی به اهداف از طریق خلاقیت استخدام شده اند. این افراد باید طبیعتاً افرادی با خلاقیت بالا باشند. بزرگترین مهارت های آنها تفکر منحصر به فرد، نگاه بدیع به موقعیت ها و دیدگاه های جایگزین است. به احتمال زیاد، آنها به راحتی در فرهنگ شرکت شما جا نمی گیرند. اما اشکالی ندارد. آنها چیزها را متفاوت می بینند، کارها را متفاوت انجام می دهند و راه حل های مختلفی برای مشکلات شما پیدا می کنند. به طور خلاصه، خواه ناخواه خلاقیت را اضافه می کنند.

استخدام افراد بسیار خلاق مانند این برای کارمندان حسابداری، فناوری اطلاعات، منابع انسانی یا اداری بعید است که کارساز باشد، اگر اکثر افراد در این بخش ها از نظر سابقه، تحصیلات و تجربه مانند بقیه در بخش های خود باشند. علاوه بر این، بر اساس تحقیقات دانشگاه کرنل، ارتقاء آنها به مدیران به سادگی امکان پذیر نیست.

بگذارید مردم کاری را که به بهترین شکل انجام می دهند انجام دهند

پس چرا کارمندان را ناراضی کنیم؟ چرا سعی کنید افراد با خلاقیت متوسط ​​را از مناطق آسایش خود خارج کنید به این امید که بتوانند نابغه های خلاق شوند؟ چرا افراد خلاق را برای پر کردن موقعیت های عمدتا غیر خلاق استخدام می کنیم؟ استخدام افراد برای انجام کارهایی که به بهترین شکل انجام می دهند منطقی تر است. حسابداران نسبتاً خلاق، کارکنان منابع انسانی، اعضای تیم فناوری اطلاعات، بازاریابان و مدیران همگی می‌توانند کارهای عالی انجام دهند و اگر تحت فشار قرار نگیرند تا خلاق‌تر از احساس راحتی نباشند، استرس کمتری خواهند داشت.

در عوض، افراد خلاق را استخدام کنید تا خلاق باشند، افراد بازاریابی را برای انجام بازاریابی، افراد منابع انسانی را برای انجام HR و غیره استخدام کنید. انجام این کار به مدیریت کنترل بیشتری بر سطح خلاقیت در سازمان می دهد. اگر خلاقیت زیادی می خواهید، افراد خلاق زیادی را استخدام می کنید و به آنها آزادی و اختیار زیادی می دهید. اگر خلاقیت زیادی نمی خواهید، فقط یک مشاور استخدام کنید تا گاهی اوقات خلاق باشد.

خلاق بودن

بنابراین، چنین افراد خلاقی چه خواهند کرد؟ در تجربه من، افراد بسیار خلاق تمایل دارند در خارج از چندین گروه اجتماعی حضور داشته باشند، اما به ندرت به طور کامل در یک گروه ادغام می شوند. بنابراین، همین کار را با تیم ها انجام دهید. افراد خلاق را تشویق کنید که در لبه تیم های متعدد باشند، در جلسات شرکت کنند، به حل مشکلات کمک کنند و پیشنهاد دهند، اما از آنها انتظار نداشته باشید که عمیقاً در فعالیت های تیمی یا انجام وظایف شرکت کنند. وظیفه آنها باید مشاوره و حمایت با ورودی خلاقانه باشد. و با قرار گرفتن در لبه تیم های متعدد، می توان از آنها انتظار داشت که ارتباطات بالقوه بین فعالیت های تیم های مختلف را ببینند و از آنها استفاده کنند.

از خلاقان خود دعوت کنید تا به حل مشکلات کمک کنند، حتی زمانی که به نظر می رسد این مشکلات خارج از حوزه تخصصی آنها باشد. آنها را به جلسات برنامه ریزی دعوت کنید و نظرات آنها را تشویق کنید.

حل کننده مشکل برای همه

مهمتر از همه، دیگران را دعوت کنید تا مشکلات، چالش ها و اهداف خود را به افراد خلاق شما بیاورند. زیرا اگر یک چیز وجود داشته باشد که یک ذهن فوق العاده خلاق دوست دارد، حل مشکلات است، به خصوص مشکلات به ظاهر حل نشدنی.

کمی خود تبلیغی

در واقع، حل مشکلات غیرمعمول با توصیه های غیرمعمول کاری است که من عاشق انجام آن هستم و برای سال ها انجام داده ام. من در اواخر دهه 1980 یک ستون مشاوره در The Nation نوشتم، در دهه 1990 یک ستون مشاوره تجاری برای مجله Business Review نوشتم و دکتر Ecommerce را برای ارائه مشاوره تجارت الکترونیک از سال 1999 تا 2001 ایجاد کردم. من همچنین تخیل بیش از حد فعال و مهارتی در ارائه راه حل های غیرمعمول، اما موثر برای انواع مشکلات دارم.