دوجین عنصر برای فرهنگ نوآوری


دوجین عنصر برای فرهنگ نوآوری

مهم نیست که چقدر روی نرم افزارهای پیشنهادی، مشاوران نوآوری و جلسات طوفان فکری سرمایه گذاری می کنید، اگر شرکت شما فاقد فرهنگ نوآوری باشد، سرمایه گذاری شما از بین خواهد رفت. اگر محیط شرکت شما از تفکر اصیل و تحقق ایده های حاصل استقبال نکند، مردم وقت خود را صرف توسعه ایده های اصیل نخواهند کرد.

اگر شرکت شما فرهنگ نوآوری ندارد، وحشت نکنید. این مقاله دقیقاً آنچه را که باید انجام دهید را توضیح می دهد. اگر فرهنگ نوآوری دارید، اما کار نمی کند، این مقاله را به عنوان یک چک لیست عملی در نظر بگیرید.

تعریف فرهنگ نوآوری

قبل از اینکه جلوتر برویم، اجازه دهید اصطلاح «فرهنگ نوآوری» را تعریف کنیم. همانطور که در مورد بسیاری از اصطلاحات تجاری وجود دارد، این عبارتی است که بیشتر مورد استفاده و سوء استفاده قرار می گیرد تا درک شود.

فرهنگ نوآوری هم خلاقیت و هم اجرا را تشویق می کند. مردم باید احساس کنند که می توانند ایده های غیرمعمول را بدون ترس از تمسخر و انتقاد بی فکر به اشتراک بگذارند. آنها همچنین باید احساس کنند که ایده های خلاقانه آنها ممکن است به طور واقع بینانه اجرا شود. هر دو جنبه مهم است. اگر آزادی خلاقیت دارید، اما معتقدید که ایده های شما مطلقاً هیچ شانسی برای اجرا ندارند، دلیلی وجود ندارد که وقت خود را با ایده های خلاقانه تلف کنید. از سوی دیگر، اگر خلاقیت دلسرد شود، هیچ ایده اصلی برای اجرا نخواهید داشت.

فهمیدم؟ عالی! اکنون، بیایید موادی را که برای کارکرد فرهنگ نوآوری خود به آن نیاز دارید فهرست کنیم.

1. مدیریت برتر خرید

فرهنگ نوآوری باید در راس یک سازمان شروع شود. اگر مدیران ارشد از نوآوری استقبال نکنند، به سختی می توانند انتظار داشته باشند که کارمندان خود نیز این کار را انجام دهند. اگر مدیریت ارشد نیستید و شرکت شما فرهنگ نوآوری ندارد، اکنون این مقاله را به مدیر عامل ارسال کنید! بهتر است مدیر عامل را با فردی که نوآوری دوست دارد جایگزین کنید. انجام این کار احتمالا بهترین اقدامی است که می توانید برای تقویت نوآوری انجام دهید .

2. اعتماد

چندین نظرسنجی در مورد نوآوری، از جمله یکی از تحقیقات PWC در اوایل این هزاره 1 ، اعتماد را به عنوان یکی از مهم ترین اجزای فرهنگ نوآوری ذکر می کنند. این تعجب آور نیست. خلاق بودن، به ویژه در یک محیط شرکتی، خطرناک است. به اشتراک گذاشتن یک ایده خلاقانه با همکاران خود ممکن است منجر به تمسخر شما شود. بدتر از آن، اگر این ایده با پروژه حیوان خانگی کارمند دیگری در تضاد باشد، به خصوص اگر او ارشد شما باشد، به راحتی می تواند شما را به دردسر بیاندازد. حتی در شرکت‌هایی که به ایده‌های خلاقانه اهمیت می‌دهند، این خطر وجود دارد که یک مدیر ایده شما را بدزدد و آن را به عنوان متعلق به خود به مدیریت ارشد ارائه کند تا اعتبار ایده را به دست آورد.

علاوه بر این، اگر ایده خلاقانه خود را به مرحله اجرا ببرید، باید اطمینان داشته باشید که اگر کارها اشتباه پیش رفت، از حمایت مدیریت برخوردار خواهید شد. همچنین باید بتوانید بدون ترس از سرزنش یا بدتر از آن، از پروژه اجرای ناموفق خارج شوید.

اگر مردم به مدیریت ارشد، همکاران خود و خود شرکت اعتماد کنند، می توانند بدون ترس از عواقب ناخوشایند، در اشتراک گذاری، توسعه و اجرای ایده ها راحت تر باشند.

3. اولویت نوآوری (اغلب با زمان اشتباه گرفته می شود)

چندین نظرسنجی که من دیده ام، از جمله یکی از آنها که در گزارش 103 2 منتشر شده است، نشان داده اند که کمبود زمان یک مانع بزرگ برای نوآوری است. اما یک لحظه فکر نشان می دهد که این مزخرف است. هر کارمند تمام وقت در اروپا حداقل 35 ساعت در هفته کار می کند. اکثرا بیشتر کار میکنن آمریکایی ها و ژاپنی ها تمایل دارند خیلی بیشتر کار کنند. واضح است که افرادی که می گویند زمان برای نوآوری ندارند اشتباه می کنند. وقت دارند. اما، در شرکت های آنها، نوآوری از اولویت بسیار پایینی برخوردار است. آنها قبل از حل خلاقانه مسئله، تفکر خلاق، آزمایش و اجرای ایده های نوآورانه به وظایف دیگر اولویت می دهند.

کارمندان در شرکت های بسیار نوآورانه به یک دستگاه زمان تاب دسترسی ندارند که به آنها زمان بیشتری در روز می دهد. در عوض، شرکت های آنها نوآوری را در اولویت قرار می دهند.

اگر می خواهید فرهنگ نوآوری در شرکت خود داشته باشید، خلاقیت و نوآوری باید بر گزارش دهی بیش از حد، ساخت اسلاید پاورپوینت، جلسات طولانی، خواندن ایمیل های نامربوط و سایر کارهایی که در شرکت های غیر نوآور اولویت دارند، اولویت داشته باشد.

4. آزادی عمل

در بسیاری از شرکت‌ها، به‌ویژه شرکت‌های بزرگ بوروکراتیک، اقدام در مورد هر ایده ای مستلزم این است که از رویه‌های پیچیده پیروی کنید، چندین تأییدیه را دریافت کنید و اغلب توسط کمیته‌های فوق ریسک‌گریز آزمایش شوید. به دست آوردن یک ایده غیرمعمول (اکثر ایده های خلاقانه ایده های غیرعادی هستند، در غیر این صورت مدت ها پیش فکر می شد) از همه این موانع عبور کرد تقریبا غیرممکن است.

از سوی دیگر، در فرهنگ نوآوری، برای کارمندان باید آسان باشد که در مورد ایده های خلاقانه اقدام کنند. البته باید تدابیری برای کنترل ریسک وجود داشته باشد. اما شما نمی خواهید به هر قیمتی از خطر جلوگیری کنید. در عوض، باید تشخیص دهید که چه زمانی یک ایده کار نمی کند و اجرای آن را متوقف کنید تا بتوان یک ایده خلاقانه جدید توسعه داد.

در فرهنگ نوآوری، کارکنان باید دائماً ایده‌های جدید را آزمایش کنند و نتایج منفی یا مثبت را گزارش کنند.

5. آزادی در اشتباه کردن

البته اگر کارکنان آزادی عمل داشته باشند (همانطور که در بند 4 توضیح داده شد)، مرتکب اشتباه خواهند شد. در بسیاری از شرکت ها، اشتباهات منجر به پیامدهایی از توبیخ تا اخراج می شود. از سوی دیگر، در فرهنگ نوآوری، کارکنان باید آزادی اشتباه کردن، فرصت یادگیری از آنها و ابزاری برای به اشتراک گذاشتن آنچه آموخته‌اند بدون ترس از عواقب داشته باشند. گفته می شود، شما همچنین می خواهید اطمینان حاصل کنید که مردم یک اشتباه را بارها و بارها مرتکب نمی شوند. آزمایش مکرر ایده های قدیمی و ناموفق اصلا خلاقانه نیست.

6. پاداش دادن به جای خفه کردن تفکر خلاق

اگر یک کارمند ایده دیوانه‌واری را با شما به اشتراک بگذارد که می‌دانید مدیریت ارشد هرگز آن را تأیید نمی‌کند و احتمالاً نمی‌توانید بودجه آن را دریافت کنید، چه واکنشی نشان می‌دهید؟ البته اکثر مردم بلافاصله به کارمند می گویند: “این دیوانه است! مدیریت هرگز چنین ایده ای را تایید نمی کند و ما به هر حال بودجه نداریم.» اما چنین پاسخی برای تفکر خلاق مضر است. این به اشتراک‌گذار ایده می‌گوید که شما حتی ایده‌های بسیار خلاقانه را در نظر نخواهید گرفت.

پاسخ بسیار بهتر این است که یک لحظه مکث کنید، به ایده فکر کنید و پاسخ دهید: «خیلی عالی! من عاشق این واقعیت هستم که شما خلاقانه فکر می کنید. اما می دانید که مدیریت با ایده شما مشکلاتی خواهد داشت که مهم ترین آنها بودجه است. چگونه می‌توانیم مدیریت را متقاعد کنیم که آن را امتحان کند؟»

این بار، شما به اشتراک‌گذار ایده با یک مکمل پاداش شفاهی داده‌اید و مهم‌تر از آن، به او چالشی خلاقانه داده‌اید تا ایده‌اش را حتی بیشتر بهبود بخشد. این نشان دهنده احترام به تفکر اوست.

7. آزادی فرار از میز

برای یک کارمند معمولی، کم خلاق ترین مکان در کل جهان، میز او است. میزهای اداری معمولاً خلاقیت را از افراد بیرون می کشند. واضح است، پس اگر می‌خواهید افراد خلاق باشند، می‌خواهید که میز خود را ترک کنند. مردم برای یافتن مکان های جایگزین برای تفکر و توسعه ایده ها به آزادی نیاز دارند. آنها باید آزاد باشند تا در اواسط بعد از ظهر قدم بزنند یا هر از گاهی از کافی شاپ های مورد علاقه خود کار کنند یا از یکنواختی شرکتی استراحت کنند و از یک گالری هنری دیدن کنند.

دادن آزادی فکر کردن به مردم باعث می شود

8. مکان ها و فرصت ها برای گفتگو

خلاقیت و نوآوری نیاز به همکاری برای توسعه ایده ها و برنامه های اجرایی دارد. این بدان معناست که مردم به مکان‌هایی نیاز دارند که بتوانند با هم ملاقات کنند تا صحبت کنند، نقاشی بکشند، بازی کنند یا کاری را که برای توسعه ایده‌ها باید انجام دهند. اتاق‌های کنفرانس یکی از مکان‌های واضح هستند، اما تمایل دارند فقط کمی، بسیار جزئی، بیشتر از میزها برای تفکر خلاق مفید باشند (7 را ببینید). دسته‌ای از مبل‌ها و صندلی‌های بازو، میزهای نزدیک پنجره، میزهای پیک نیک در بیرون و اتاق‌هایی که برای تشویق خلاقیت طراحی شده‌اند (اغلب به‌طور غیررسمی مبله می‌شوند و مملو از اسباب‌بازی، مواد طراحی، مواد کاردستی و یک دستگاه اسپرسوساز مناسب) همگی مکان‌های خوبی برای ملاقات و همکاری افراد هستند. . اطمینان حاصل کنید که فضای اداری شما نه تنها این فضاها را ارائه می دهد، بلکه آزادی اشغال آنها را نیز دارد.

9. مکان ها و فرصت های کار در انزوا

در حالی که همکاری برای تفکر نوآورانه حیاتی است، افراد همچنین گاهی اوقات نیاز دارند که بتوانند در انزوا، بدون حواس پرتی همکاران، کار کنند. آنها ممکن است نیاز به سکوت یا فرصتی داشته باشند که به سادگی بنشینند و بدون ترس فکر کنند که شبیه زامبی خواهند شد. در دفاتر با پلان باز که در آن افراد رو به روی یکدیگر هستند و در طول روز در شلوغی کار می کنند، کارمندان فرصت فکر و مراقبه آرام را ندارند. اگر دفتر شما یک دفتر باز است، مطمئن شوید که نه تنها مکان‌هایی برای ملاقات افراد وجود دارد، بلکه مکان‌هایی نیز برای افراد وجود دارد تا تنها باشند!

10. دسترسی به اطلاعات

برای توسعه و تجزیه و تحلیل ایده های خلاقانه، افراد نیاز به دسترسی به اطلاعات دارند. خوشبختانه، گوگل یافتن داده ها را آسان تر از همیشه می کند. اما اطلاعات فقط از صفحات وب به دست نمی آید. توانایی تماس با مخاطبین در شرکت های دیگر، شرکت در انجمن های وب، شرکت در رویدادهای حرفه ای و حتی بازدید از کتابخانه در توسعه ایده ها مهم است.

11. شفافیت

کارکنان همچنین باید بتوانند به انواع اطلاعات داخلی دسترسی داشته باشند. در فرهنگ نوآوری، سازمان باید با حداکثر شفافیت عمل کند و نه تنها ایده ها، بلکه اطلاعات مربوط به ارزیابی و اجرای آن ایده ها را به اشتراک بگذارد. مدیریت باید کارکنان را از استراتژی های جدید، تغییرات پیش بینی شده و موارد دیگر مطلع کند. هرچه کارکنان بیشتر از عملیات شرکت خود بدانند و درک کنند، بهتر می توانند به شرکت در نوآوری کمک کنند. علاوه بر این، شفافیت منجر به اعتماد می شود. و ما قبلاً یاد گرفته‌ایم که چقدر برای فرهنگ نوآوری مهم است!

12. طنز

شوخ طبعی و خلاقیت، به ویژه در دنیای تجارت، دست به دست هم می دهند. در نوآورترین شرکت ها، به طور مرتب صدای خنده مردم را خواهید شنید. کارمندان جوک ها را به اشتراک می گذارند و از جوک ها قدردانی می کنند. دو دلیل برای این وجود دارد. اولاً، طنز بسیار شبیه به خلاقیت است. این در مورد گرد هم آوردن مفاهیم متفاوت به روش های غیر معمول است – روش هایی که در مورد طنز خنده دار هستند. ثانیاً، اگر مردم در یک محیط راحت و قابل اعتماد باشند، احتمال بیشتری دارد که آرام شوند و بخندند. و این برای خلاقیت نیز مهم است. وقتی مردم آرام می‌شوند و با ایده‌ها شوخی می‌کنند، به احتمال زیاد ایده‌های واقعاً دیوانه‌کننده‌ای به ذهنشان می‌رسد. و هرازگاهی، یکی از آن ایده‌های واقعاً دیوانه‌کننده، مبنایی برای یک نوآوری بزرگ می‌شود.

بسته شدن

شما آن را دارید. دوجین عنصر اساسی برای فرهنگ نوآوری. متأسفانه نمی توانید یک شبه فرهنگ نوآوری ایجاد کنید. ایجاد اعتماد، معرفی ابزارها و فرآیندهای جدید و اعمال تغییر در شیوه کار افراد به زمان نیاز دارد. اما اگر نوآوری واقعا برای شرکت شما مهم است، باید از هم اکنون کار بر روی ایجاد فرهنگ نوآوری را آغاز کنید.

نکته مثبت این است که این مقاله می‌توانست عنوان «دوجین توصیف مکان واقعاً عالی که در آن کار می‌کند!» باشد. به این دلیل که فرهنگ نوآوری به متفکران خلاق قدرت می‌دهد، آنها را قادر می‌سازد به کار خود افتخار کنند و به آنها اجازه می‌دهد از کاری که انجام می‌دهند لذت ببرند.

فرهنگ نوآوری چیست؟

فرهنگ نوآوری محیط کاری است که رهبران برای پرورش تفکر غیرمتعارف و کاربرد آن پرورش می دهند. مکان‌های کاری که فرهنگ نوآوری را پرورش می‌دهند، عموماً این باور را دارند که نوآوری در حیطه رهبری عالی نیست، بلکه می‌تواند از هر فردی در سازمان باشد. فرهنگ های نوآوری توسط سازمان هایی که در بازارهایی که با تغییرات سریع تعریف شده اند به رقابت می پردازند. حفظ وضعیت موجود برای رقابت موثر کافی نیست، بنابراین فرهنگ نوآوری برای موفقیت ضروری است.

فرهنگ های نوآوری اغلب کارکنان را بر اساس معیارهایی مانند ایجاد ارزش برای مشتریان و سهامداران و همچنین تمایز رقابتی به جای معیارهای سنتی مانند تحویل به موقع و تولید درآمد می سنجند. شرکت‌هایی که تفکر نوآورانه را پرورش می‌دهند، کشف را تشویق می‌کنند و راه‌هایی برای پاداش دادن به زمانی که صرف تحقیقات لازم برای تولید محصولات و ایده‌های جدید می‌شود، پیدا می‌کنند. یک مثال بسیار ذکر شده در این مورد، سیاست “20% زمان” گوگل است که به کارمندان اجازه می دهد یک پنجم از هفته کاری خود را صرف کاری کنند که می خواهند روی آن کار کنند، با این انتظار که این کار اختیاری منجر به نوآوری شود.

چه چیزی یک فرهنگ را نوآور می کند؟

مفاهیم کلیدی زیر باید در فرهنگ شرکت وجود داشته باشد تا آن را نوآورانه کند:

  • ظرفیت نوآوری فرهنگ نوآورانه شرکت مستلزم حضور رهبرانی است، از C-suite به پایین، که خود مبتکر هستند و تعداد فزاینده ای از کارمندان که یا ظرفیت نوآوری را به اشتراک می گذارند یا آن را از طریق آموزش و یادگیری مستمر توسعه می دهند. پرورش نوآوری با تشویق طوفان فکری و توانمندسازی اعضای تیم برای حل مشکلات برای ایجاد این ظرفیت ضروری است.
  • میل به نوآوری. فرهنگ‌های سازمانی زمانی تغییر می‌کنند که اعضایشان آن تغییر را بخواهند. رهبری می تواند این تمایل را از طریق توانمندسازی کارکنان، حمایت از نوآوری به عنوان یک ارزش نهادی، مدل سازی ریسک پذیری و ایجاد کانال های ارتباطی اختصاص داده شده به ایده های جدید، تحریک کند.
  • فرصت. شناسایی فرصت‌های نوآوری می‌تواند تکثیر آن را در شرکت تحریک کند. این شامل پرورش منابع و در دسترس قرار دادن آنها است. ایجاد فضاهایی، از فضاهای کاری گرفته تا آزمایشگاه‌ها، که در آن نوآوری قابل کشف است. و فعالانه تلاش های مشترک بین تیم ها را ترویج می کند.

یکی دیگر از ضروریات، پذیرش تنوع به عنوان سنگ بنا است. گرد هم آوردن اعضای تیم با سوابق، مجموعه مهارت ها و دیدگاه های متفاوت برای رشد تیم های نوآور موثر ضروری است. فرهنگ سازمانی باید تنوع را به‌عنوان یک ارزش نهادی در تعقیب ایده‌های نوپا دوچندان کند.

چرا فرهنگ نوآوری مهم است؟

ایجاد و حفظ فرهنگ های نوآوری دشوار است، اما توسط بسیاری از کارشناسان مدیریت برای ایجاد تمایز رقابتی و مزیت رقابتی در بازار ضروری است. یکی دیگر از مزایای ایجاد فرهنگ نوآوری، حفظ کارکنان است.

وقتی صحبت از نوآوری فناوری اطلاعات به میان می آید، مهم است که رهبران فناوری اطلاعات بدانند که فرهنگ نوآوری فقط مربوط به ایده بزرگ یا ایجاد یک اتاق فکر نیست . ایجاد فرهنگ نوآوری مستلزم کار سختی است، از جمله ایجاد اندازه‌گیری‌های جدید، اختراع و پذیرش نقش‌های شغلی جدید، دانستن چگونگی کسب درآمد از نوآوری، و درک اینکه شکست چگونه است.

شکست زمانی رخ می دهد که مبتکران به اندازه کافی سؤال نمی پرسند، زمانی که مفاهیم قابل اجرا نیستند، زمانی که برنامه ها بسیار پرهزینه تلقی می شوند یا زمانی که سیستم ها از کار می افتند. اما این بدان معنا نیست که شکست بد است. بسیاری از فرهنگ ها شکست را رد می کنند، اما کارشناسان توافق دارند که شکست می تواند بخشی طبیعی از فرآیند یادگیری باشد. همانطور که آلبرت انیشتین زمانی گفت: “شکست موفقیت در پیشرفت است.”

نمونه هایی از فرهنگ شرکت های نوآورانه

بسیاری از شرکت های برجسته از فرهنگ های نوآوری با نتایج چشمگیر حمایت کرده اند. از نظر تاریخی، این شامل اپل و مایکروسافت می شود که پیشگام محاسبات شخصی بودند. آمازون که خرده فروشی را دوباره تعریف کرد. گوگل که اینترنت را به روی امکانات جدید با قابلیت جستجو باز کرد. و فیس بوک و توییتر، که تغییرات اجتماعی گسترده ای را از طریق رسانه های اجتماعی ایجاد کردند.

پیکسار به دلیل ایجاد انقلابی در حوزه انیمیشن و خود صنعت سینما قابل توجه است. تسلا گام های بلندی در جهت تحقق خودروهای الکتریکی و انرژی پاک برداشته است. OpenAI هوش مصنوعی را با پیشرفت هوش مصنوعی خود وارد قلمرو روزانه برای کارمندان اداری، دانشجویان و استفاده خانگی کرد .

چگونه یک سازمان می تواند فرهنگ شرکتی نوآورانه ایجاد کند؟

سازمان های فناوری اطلاعات می توانند با انجام موارد زیر فرهنگ نوآوری ایجاد کنند:

  • استقبال از دیجیتال نوآوری برای شرکت‌هایی که هدفشان تغییر از فرآیندهای کسب‌وکار سنتی به دیجیتالی شده است، برابر است. دیجیتالی شدن اغلب اولین قدم به سوی ایجاد یک فرهنگ نوآوری است که به جای اینکه صرفاً در بخش فناوری اطلاعات یا سایر بخش ها زندگی کند، در محیط کار نفوذ می کند. نمونه‌هایی از پروژه‌های دیجیتال شامل پرداخت‌های تلفن همراه و پیشنهادات محصول تلفن همراه و همچنین هرگونه ارائه داده‌های شبکه در زمان واقعی است. هر کدام نیاز به نوآوری دارند. تا چند سال پیش، این پروژه ها غیرعملی و هزینه بالایی داشتند.
  • ایجاد آزمایشگاه نوآوری ایجاد یک آزمایشگاه نوآوری اهداف بسیاری را دنبال می کند، اما یکی از محصولات جانبی چنین آزمایشگاه هایی، همکاری مجدد بین فناوری اطلاعات و کسب و کار است. نوآوری در کسب و کار امروزه ارتباط تنگاتنگی با فناوری اطلاعات دارد. شرکت‌های بزرگی مانند آمازون و آی‌بی‌ام به‌خاطر آزمایشگاه‌های نوآوری‌شان معروف هستند، اما شرکت‌های کوچک‌تر و استارت‌آپ‌ها همیشه به‌خاطر پیشرفت‌هایشان شناخته نمی‌شوند.
  • فعال کردن آزمایش فرهنگ نوآوری به مردم اجازه آزمایش می دهد. به عنوان مثال، یک سازمان فناوری اطلاعات در حال خزیدن در میان داده‌های تاریخی، بدون سؤال خاصی در ذهن، ممکن است یافته‌هایی را کشف کند که بر اساس همبستگی‌های موجود در داده‌ها کاملاً غیرمنتظره بودند. کلان داده های نوپا و موتورهای تجزیه و تحلیل با کارایی بالاتر در حال کشف داده ها هستند – تمرین هایی که قبلاً برای اکثر شرکت ها خیلی وقت گیر یا هزینه بر بودند – اکنون عملی است.
نکاتی برای ایجاد فرهنگ نوآوری
سازمان‌ها می‌توانند فرهنگ نوآوری ایجاد کنند که همه افراد سازمان – نه فقط کارمندان سطح C – را تشویق به ارائه ایده کند.

چگونه یک سازمان می تواند نوآوری را حفظ کند؟

ایجاد فرهنگ نوآوری یک چیز است. حفظ آن فرهنگ دیگری است. شرکت ها می توانند فرهنگ نوآوری را با انجام موارد زیر حفظ کنند:

  • پاداش دادن به کارکنان برای تلاش های نوآورانه یکی از راه‌هایی که سازمان‌های فناوری اطلاعات می‌توانند یک فرهنگ خلاقانه و اکتشافی را حفظ کنند، پاداش دادن به کارکنان برای این نوع کار است. راه دیگر برای حفظ تفکر نوآورانه، کاوش در مدل‌های مختلف فرهنگ شرکتی مانند هولاکراسی است.
  • تغییر ساختار پاداش و اندازه گیری اندازه‌گیری‌های سنتی وجود دارد که نیاز به انجام به موقع پروژه‌ها دارد، اما این اندازه‌گیری‌ها در فرهنگ نوآوری اهمیت چندانی ندارند. در عوض، سازمان‌هایی که دارای فرهنگ نوآوری هستند، موفقیت را با پرسیدن اینکه فرد چه ارزش تجاری ارائه کرده است، چقدر این ارزش پایدار بوده است، چه ایده‌های جدیدی را به روی میز آورده‌اند و چه تعداد از این ایده‌ها اجرا شده است، اندازه‌گیری می‌کنند.
  • ررسی ساختارهای مدیریت جایگزین سازمان ها ساختارهای مدیریتی زیادی دارند که باید در نظر بگیرند که هر کدام دارای مزایا و معایب منحصر به فردی هستند. به عنوان مثال، سبک رهبری مسطح به تیم ها اجازه می دهد ایده ها را بررسی کنند و مالکیت پروژه های خود را در دست بگیرند. رویکرد دیگر، هولاکراسی است، که یک ساختار حاکمیتی است که قدرت را بین گروه‌های خودسازمان‌دهنده توزیع می‌کند، نه اینکه در یک مدل فرهنگ شرکتی سلسله مراتبی معمولی قرار گیرد. یکی از معماران و اولین پذیرندگان ساختار هولاکراسی زاپوس است. این نشان داد که تشکیل یک سازمان مسطح یک شبکه کاملاً جدید از روابط کارکنان را در سیلوهای سازمانی ایجاد می‌کند و همچنین با هدف ایجاد سریع‌تر و پویاتر اتفاقات نسبت به ساختارهای سنتی از بالا به پایین است.

    4 چالش برای ایجاد فرهنگ نوآوری

    معرفی موفقیت‌آمیز فناوری بر توانایی کسب‌وکار برای پذیرش تغییرات متمرکز است. CIOها باید ضمن فراهم کردن نرده‌های محافظ برای حفظ استقرار در مسیر، ریسک‌پذیری را تشویق کنند.

    چنین اقداماتی می تواند به سازمان ها کمک کند تا زمانی که به دنبال محصولات و استارتاپ هایی هستند که مزیت رقابتی را به ارمغان می آورند، تصمیمات بهتری بگیرند . اما ممکن است آنقدر پیش نروند که راه‌های جدید تفکر را بسازند.تحول فرهنگی نیز لازم است. هدف فقط داشتن یک فرآیند نوآوری گام به گام برای پیگیری نیست، بلکه تعبیه نوآوری به عنوان مستأجر مرکزی سازمان است.

    ایجاد فرهنگ نوآوری از رهبران فناوری می‌خواهد تا نوآوری را عملیاتی کنند، ایده‌ها را در عمل عمومی قرار دهند و پایلوت‌های فناوری را در پلتفرم‌های پرکاربرد پیش ببرند. فرهنگ نوآوری همچنین مستلزم تحمل بیشتر ریسک است که می تواند با نحوه عملکرد شرکت های سنتی مغایرت داشته باشد. جنبه دیگری از فرهنگ: کمک به کاربران برای سازگاری با فناوری های در حال تکامل سریع و روش های جدید انجام تجارت.

    تونی اولزاک، CTO در Trace3، از ایروین، کالیفرنیا، گفت: “بزرگترین کاری که مدیران ارشد فناوری در حال حاضر می توانند برای شرکت خود انجام دهند، ایجاد فرهنگی است که می تواند تغییرات را در سریع ترین زمان ممکن تسهیل کند – مهم نیست که چه چیزی به سمت شما پرتاب می شود.” .، مشاوره ای که یک برنامه توجیهی سرمایه گذاری مخاطره آمیز را برای CIO ها اجرا می کند.

    گرافیکی که اجزای ذهنیت VC را نشان می دهد
    فرهنگ شرایط را برای نوآوری موفق ایجاد می کند.

    او گفت: «هر فناوری جدیدی که وارد می‌کنید بی‌ارزش است، مگر اینکه بتوانید با آن سازگار شوید و سازمانتان را تغییر دهید تا بتوانید موفق شوید.»

    در اینجا چهار چالشی که سازمان ها هنگام ایجاد فرهنگ نوآوری با آن مواجه هستند، آورده شده است.

    چالش نوآوری

    1. سنجش آمادگی سازمان برای پذیرش ریسک

    در یک سطح بنیادی، طرز فکر یک سازمان در مورد ریسک بر میزان پذیرش آسان فناوری‌های غیر متعارف تأثیر می‌گذارد. استفان فرانچتی، CIO در Samsara، یک شرکت صنعتی فناوری اینترنت اشیا مستقر در سانفرانسیسکو، پذیرش ریسک پایگاه کاربر را به عنوان یک متغیر کلیدی شناسایی کرد.

    با شرکت‌های در مراحل اولیه، شرکت‌های حالت مخفی، درجه‌ای از تکرار و آزمایش ادامه خواهد داشت.

    استفان فرانچتیCIO، سامسارا

    او گفت: «با شرکت‌های مرحله اولیه، شرکت‌های حالت مخفی، درجه‌ای از تکرار و آزمایش ادامه خواهد داشت. خارج از دروازه عالی نخواهد بود.

    فرانچتی گفت : برای بهبود چشم انداز عرضه موفق فناوری های نوظهور، سازمان ها باید موارد استفاده ای را انتخاب کنند که با تحمل ریسک آنها مطابقت داشته باشد و اطمینان حاصل شود که کاربران تمایل به آزمایش دارند. در مورد موارد استفاده، حوزه‌های حساس مانند کنترل‌های مالی ممکن است خود را به نوآوری ندهند، زیرا عملکرد آنها کمتر قابل مذاکره است. او خاطرنشان کرد، با این حال، ممکن است یک سازمان بیشتر مایل باشد که مورد استفاده ای را امضا کند که هوش مصنوعی را در حسابداری اعمال می کند.

    فرانچتی گفت که شرکت‌های متولد شده در ابر، مانند سامسارا، از درجه بالاتری از تحمل آزمایش برخوردار هستند، بنابراین تشویق به ریسک‌پذیری سالم کمتر موضوعی است. با این حال، به گفته فرانچتی، چنین سازمان هایی ممکن است با طرف دیگر این چالش روبرو شوند: “ما در برابر ریسک تحمل می کنیم، اما باید بتوانیم این ریسک را به طور موثر در سراسر شرکت مدیریت کنیم.”

    کسب‌وکار عصر ابری، بسیاری از افراد آگاه به فناوری را استخدام می‌کند تا کارت اعتباری را بکشند و جدیدترین فناوری‌های SaaS را وارد کنند. CIOها باید حد وسطی بین آزمایش و هرج و مرج پیدا کنند.

    چگونه می‌توانیم آن را در چارچوب ریسک مدیریت کنیم تا بتوانیم در حالی که به جلو می‌رویم، در مقابل هرکسی که کار خودش را انجام می‌دهد، یک معماری سازمانی مؤثر ایجاد کنیم؟» فرانچتی پرسید.

    چالش نوآوری

    2. دموکراتیک کردن افکار

    القای فرهنگ نوآوری همچنین به این معنی است که همه افراد در شرکت ایده های خود را مطرح کنند. اولزاک گفت که CIOهایی که به دنبال تفکر تحول آفرین هستند باید سازمانی را ایجاد کنند که آماده دریافت آن باشد.

    او توصیه کرد: «شما توانایی مردم برای بازگرداندن آن ایده ها را به شما دموکراتیزه می کنید. “و شما قیف جریان معامله خود را ایجاد می کنید تا فرهنگ نوآوری داشته باشید، جایی که همه افراد تا سطح بالایی در سازمان شما فکر می کنند، “چگونه می توانیم از فناوری برای بهبود مسیر خود استفاده کنیم؟”

    چالش نوآوری

    3. نهادینه کردن شیوه های خبری

    وادار کردن مردم به فکر کردن در مورد نوآوری و تحمل درجاتی از ریسک شروع خوبی است. اما سپس آزمون آتشین تبدیل نوآوری به واقعیت محل کار و مدیریت اثرات آن بر نیروی کار فرا می رسد.

    Sanjay Srivastava، استراتژیست ارشد دیجیتال در Genpact، یک شرکت خدمات حرفه ای مستقر در نیویورک، گفت: «کاری که مردم انجام می دهند در واقع تغییر می کند. او افزود: «وقتی این اتفاق بیفتد، مدل عملیاتی، مهارت و منابع [باید] تغییر کند.

    مدیریت تغییر ، فرآیند کمک به کاربران برای سازگاری با فناوری جدید، در این مرحله وارد عمل می‌شود. اما مدیران صنعت همچنین به وظیفه گسترده‌تر عملیاتی کردن نوآوری اشاره می‌کنند که فراتر از آموزش کارکنان به استفاده مؤثر از فناوری جدید است. این مؤلفه نیاز به بازنگری در شیوه های قدیمی انجام کسب و کار را برطرف می کند تا نوآوری نهادینه شود.

    اولزاک گفت که سازمان‌ها معمولاً مشکلی برای گام برداشتن در فرآیندی ندارند که آنها را از ایده به اثبات مفهوم و به بعد تا استقرار می‌برد. با این حال، نقطه گیر در تغییر سازمان است تا بتواند به طور کامل نوآوری را بپذیرد و از آن بهره ببرد.

    اولزاک مثالی از ایجاد یک پلتفرم جدید هوش مصنوعی برای یک شرکت تجاری برای به روز رسانی خط لوله مهندسی داده قدیمی را ذکر کرد. فن‌آوری نوظهور تنها زمانی رشد می‌کند که کار به روش خاصی انجام شود، اما روش‌های قدیمی سازمان‌دهی آن کار می‌تواند مزایای بالقوه را مسدود کند.

    اولزاک گفت: «ما در واقع متوجه شدیم که فرآیند گام برداشتن در خود فناوری بسیار ساده است. “این همه چیزهای دیگر در مورد یک سازمان است که در واقع آنها را بسیار کند نگه می دارد. عملیاتی کردن نوآوری احتمالا بزرگترین چالش است.”

    اولزاک گفت، این به مدیریت همه تغییرات پیرامون معرفی فناوری مربوط می شود – و در نظر گرفتن قانون پیامدهای ناخواسته.

    “عملیاتی شدن” به چه معناست

    چالش نوآوری

    4. ایجاد حفاظ

    سازمانی که فرهنگ اکتشاف را پرورش می دهد باید در واقعیت های کسب و کار خود ثابت بماند. با در نظر گرفتن این موضوع، مدیران صنعت پیشنهاد ایجاد مکانیسم های حاکمیتی برای حفظ نوآوری در مسیر را دادند.

    شان بیرد، معاون رئیس شرکت Pariveda Solutions، یک شرکت مشاوره تجاری و فناوری با دفتر مرکزی در دالاس، گفت: «در بیشتر موارد، چون داده‌ها درگیر هستند، حاکمیت یک راه کلیدی برای ایجاد نرده‌های محافظ خواهد بود. پروژه‌های فناوری نوظهور، مانند ایجاد مدل‌های هوش مصنوعی، به داده‌های به خوبی نگهداری شده بستگی دارد .

    با این حال، بیرد هشدار داد که حاکمیت نوآوری را نمی‌توان پس از این واقعیت به اجرا درآورد، بلکه می‌تواند به عنوان بخشی از مدل عملیاتی در فرآیند گنجانده شود. او خاطرنشان کرد: برای انجام این کار، سازمان‌ها می‌توانند هنجارهای سازمانی مانند اصول راهنما و منشور حاکمیتی را ایجاد کنند که خط مشی‌ها و اقدامات حاکمیتی را تعیین می‌کند. CIOها باید به این فکر کنند که چه نقش‌های جدیدی برای منشور حاکمیت ضروری است، مانند مباشر داده ، کاتالیزور داده و مدیر محصول داده.

    به‌علاوه، بکارگیری رویه‌های DevOps و DataOps مکانیسم‌های خودکاری را برای پیاده‌سازی و اجرای اصول حاکمیتی ایجاد می‌کند.

    رهبران فناوری همچنین باید راه‌اندازی یک گروه نوآوری داخلی را در نظر بگیرند که می‌تواند ابتکارات و دستورالعمل‌ها را ارائه دهد.

    سریواستاوا گفت: «هنگامی که به هماهنگ کردن تغییرات فکر می‌کنید ، به تمام سهامداران کسب‌وکار در یک جلسه طوفان فکری نیاز دارید، و به مکانیزمی نیاز دارید که افراد را وارد کند و آنها را متعهد کند.

    این مکانیسم می تواند یک شورای نوآوری دیجیتال یا یک هیئت مشاوره فناوری باشد. او افزود، چنین گروه‌هایی به کسب‌وکارها اجازه می‌دهند که نوآوری را «به‌عنوان یک برنامه، نه به‌عنوان یک اتفاق خوشبختی» اجرا کنند.

    در مورد شرکتی که یک استارت‌آپ فناوری را خریداری می‌کند ، ممکن است کسب‌وکار نیاز به ایستادگی در سازمان دیگری داشته باشد، اگر قبلاً این کار را نکرده است. این رویه در سال‌های اخیر رایج‌تر شده است، زیرا شرکت‌های غیرفناوری به دنبال دیجیتالی کردن استارت‌آپ‌های خریداری شده هستند.

    یک دفتر مدیریت ادغام، کار وارد کردن یک شرکت تازه خریداری شده را به سازمان انجام می دهد.

    دارن پرسون، CIO در گروه NPD، یک شرکت تحقیقات بازار در پورت واشنگتن، نیویورک، گفت: دفتر مدیریت یکپارچگی “محلی است که بسیاری از ساختارهای حاکمیتی می نشینند و تصمیم گیری می شود.”

    برای مثال، آن دفتر به دنبال تطبیق سیستم‌های فناوری اطلاعات و سیاست‌های امنیتی است. پرسون گفت که هدف آن مراقبت از تدارکات یکپارچه سازی و تشدید هرگونه مشکلی است که قابل حل نیست به مدیر عامل و تیم اجرایی شرکت.

    تعهد به نوآوری

    فرهنگ، فرآیند و ساختار سازمانی به کنار، یک کسب و کار باید زمان و منابعی را برای تحقق نوآوری اختصاص دهد. این یک درخواست ساده از مدیران فناوری نیست که با اولویت‌های متعدد دست و پنجه نرم می‌کنند و با بودجه‌های کم سروکار دارند.

    فرانچتی از سامسارا گفت: مدیران ارشد فناوری اطلاعات باید درصدی از زمان را، خواه 5 درصد یا 10 درصد، اختصاص دهند تا روی نوآوری کار کنند و “دانش ما را در مورد بهترین فناوری های نوظهور در یک فضای خاص به کار ببرند.”

    اولزاک خاطرنشان کرد: در طول مسیر نوآوری، مدیران ارشد فناوری اطلاعات باید رویکردهای خود را زیر سوال ببرند، “آیا سازمان مناسبی ساخته اید که بتواند طرز فکر [ذینفعان] را در مورد ساختار سازمانی، طرز فکر آنها در مورد عملیاتی کردن، طرز تفکر آنها را تغییر دهد. مدیریت تغییر؟”

    فرهنگ نوآوری چیست؟

    نوآوری ها تنها در فرهنگ نوآوری که خلاقیت را ترویج می کند، می تواند توسعه یابد. در این مقاله می‌توانید دقیقاً بخوانید فرهنگ نوآوری چیست و چه عواملی برای موفقیت در فعالیت نوآوری ضروری هستند.

    فرهنگ مثبت نوآوری به موفقیت چیزهای جدید کمک می کند.
    فرهنگ نوآوری چیست؟

    فرهنگ نوآوری – معنی

    فرهنگ یک شرکت روابط و اقدامات کارکنان آن را در داخل شرکت تعیین می کند و ظاهر بیرونی آن را شکل می دهد. آشکارا قابل مشاهده نیست، اما به طور غیرمستقیم خود را از طریق ارزش ها، هنجارها، نگرش ها و پارادایم هایی که کارکنان به طور جمعی به اشتراک می گذارند نشان می دهد.

    تعریف: فرهنگ نوآوری

    رافرهنگ نوآوریاز سوی دیگر، شکل خاصی از فرهنگ شرکتی را توصیف می کند که در درجه اول به منظور ترویج توسعه نوآوری در شرکت است. از آنجا کهفرآیندهای نوآوریبه طور کلی فرآیندهای متقاطع هستند، فرهنگ نوآوری به عنوان نوعی فرهنگ مقطعی عمل می کند که استانداردها و ارزش های آن توسط همه شرکت کنندگان در فرآیند شکل گرفته و پشتیبانی می شود. فرهنگ نوآوری مثبت انگیزه هایی را برای کارکنان ایجاد می کند و منجر به افزایش قدرت نوآوری شرکت می شود.

    سه بعد فرهنگ نوآوری

    فعالیت نوآوری در شرکت تا حد زیادی توسط فرهنگ ترویج نوآوری تعیین می‌شود که هم «توانایی» (توانایی نوآورانه)، «میل» (میل به نوآوری) و «ممکن» (پتانسیل نوآوری) را در بر می‌گیرد.

    می تواند فرهنگ نوآوری را بخواهد

    این سه بعد به تنهایی نمی ایستند، بلکه بر یکدیگر تأثیر می گذارند. برای مثال، تمایل به نوآوری به شدت تحت تأثیر دو بعد دیگر توانایی و فرصت نوآوری است. تغییر در یکی از ابعاد به طور خودکار منجر به تغییرات در مناطق دیگر می شود. بنابراین، تنها زمانی می‌توان ایده‌ها را به طور کارآمد به نوآوری تبدیل کرد که شرایط چارچوب برای توانایی، اراده و امتیاز ایجاد شود.

     

    1. توانایی – توانایی نوآورانه

    به منظور تولید ایده و تبدیل آنها به نوآوری های پایدار، کارکنان باید در توسعه و آشکارسازی پتانسیل خلاقانه خود حمایت و ارتقاء یابند. این امر از یک سو مستلزم مدیریت ارتقای نوآوری و از سوی دیگر افزایش توانایی نوآوری کارکنان از طریق توسعه دانش تخصصی است:

    • فرهنگ نوآوری را در اولویت قرار دهید و فرآیندهای از بالا به پایین را در سراسر شرکت ایجاد کنید
    • آموزش کارکنان به روش ها و ابزارهای نوین طوفان فکری، ارزیابی ایده و تحقق ایده (دوره سقوط نوآوری، تکنیک های خلاقیت، مدیریت نوآوری)
    • کارگاه های روند و آینده
    • توسعه دانش فنی، فناوری و اقتصادی کارکنان
    • کارگاه های نوآوری بین بخشی و فرابخشی با نظارت توسط مشاور نوآوری خارجی
    • انتقال دانش داخلی از طریق انتقال دانش تازه کسب شده یا موجود در دوره های آموزشی داخلی
    • استفاده از دانش خارجی ویک رویکرد نوآوری باز(همکاری با دانشگاه ها، موسسات تحقیقاتی، سایر شرکت ها، مشاوران نوآوری خارجی، تحقیقات اینترنتی و ادبیات تخصصی، مصاحبه با کارشناسان، تحقیقات ثبت اختراع)
    • استفاده از تکنیک ها و فناوری های جدید

    خلاقیت یک امتیاز برای افراد نیست، بلکه یک توانایی است که همه افراد از آن برخوردارند. پیش داوری ها در این زمینه و عدم آگاهی از روش های نوآوری اغلب مانع از توانایی نوآوری کارکنان می شود. فشار زمان و استرسی که فکر کردن فراتر از کارهای روزانه را دشوار می کند نیز مانع از «توانایی» می شود.

    2. تمایل – تمایل به نوآوری

    اقدام نوآورانه را نمی توان سفارش داد. برای ایجاد فرهنگ پایدار نوآوری در شرکت باید انگیزه ذاتی داشته باشد. این بدان معناست که در شرکت به کارکنان متعهد و تخیلی نیاز است که مایل به ترک مسیرهای معمول تفکر و عمل باشند تا از یک ایده نوآوری ایجاد کنند. مدیران با انگیزه و توسعه فرهنگ نوآوری تمایل به نوآوری را افزایش می دهد:

    • افزایش آگاهی از اهمیت نوآوری در شرکت ها (آموزش ارتباطات و افزایش آگاهی، روز نوآوری سالانه)
    • گشودگی نسبت به ایده های کارکنان (مثلاً جمع آوری ایده های کارکنان در “جعبه ایده ها” و ارزیابی ایده های مشترک)
    • تشویق تغییرات و ریسک پذیری با ایجاد فضایی از نوآوری که در آن کارکنان می توانند اشتباه کنند و از آنها درس بگیرند.
    • ایجاد انگیزه از طریق مشوق‌ها و قدردانی از مشارکت‌های نوآوری (جوایز، دیدگاه‌های شغلی، هدایای در نوع، مسابقه‌های مسابقه، مسابقات نوآوری، تمجید و تقدیر)
    • بررسی و تغییر درک نقش مافوق در چارچوب فرآیند خلاقیت (رئیس ناظم و مربی می شود)

    “تمایل” نیز به طور مثبت تحت تأثیر افزایش توانایی نوآوری است، زیرا کارکنان اعتماد به نفس بیشتری دارند، مایل به ریسک هستند و انگیزه بیشتری برای نزدیک شدن به یک نوآوری دارند. با این حال، علاوه بر “توانایی”، کارکنان با انگیزه نیز به “اجازه” نیاز دارند.

    3. می – فرصتی برای نوآوری

    اجازه پیش شرط لازم برای حرکت از «توانایی» و «اراده» به عمل است. بنابراین، در یک شرکت، شرایط چارچوبی باید ایجاد شود که به کارکنان فرصت تفکر و عمل خلاقانه و خلاقانه را بدهد.

    • ایجاد منابع زمانی با در دسترس قرار دادن بخشی از زمان کاری در اختیار کارکنان برای اجرای ایده های امیدوارکننده.
    • ایجاد منابع مالی با تامین بودجه نوآوری
    • تعریف اهداف، مسئولیت ها و صلاحیت ها و فرآیندهای روشن در خصوص توسعه و اجرای ایده ها
    • تضمین ارتباطات سریع و کارآمد در تمام سطوح سلسله مراتبی و ایجاد فضای آزاد برای ارتباطات غیررسمی (مانند اتاق استراحت)
    • ساختارهای تصمیم گیری سریع و موثر
    • تشکیل تیم های خلاق متقابل برای توسعه مشترک ایده ها
    • مشارکت کارکنان در فرآیند نوآوری از همان ابتدا (تیم های پروژه بین بخشی و سلسله مراتبی، کارگاه های آبشاری)
    • ارتقای ابتکار شخصی و اقدام کارآفرینانه با انتقال اطمینان به تمایل به انجام، تعهد و عملکرد کارکنان

    اگر “ممکن است” با حلقه های پوششی متعدد در سلسله مراتب ترکیب شود، این امر به سرعت تفکر خلاق را کند می کند و کارکنان انگیزه خود را از دست می دهند. در صورتی که قدرت تصرف بر تأمین منابع توسط مدیران به عنوان ابزار قدرت مورد استفاده قرار گیرد و منابع لازم تخصیص داده نشود، همین امر صادق است. این بعد «نیاز» به ویژه نشان می دهد که یک شرکت واقعاً چقدر در مورد نوآوری در شرکت جدی است.

    نتیجه گیری: فرهنگ نوآوری چیست؟

    نوآوری یک مسئله فرهنگ نوآوری و رهبری است. فقط طبقه اجرایی می تواند شرایط عمومی در شرکت را به گونه ای شکل دهد که فضای نوآورانه ترویجی ایجاد شود. مهارت” در مورد به روز کردن دانش و مهارت های کارکنان است، “اراده” بر ایجاد ساختارهای انگیزشی تمرکز می کند و “ممکن است” آزادی فکر، تصمیم و عمل متناظر را برای مسیر ایده تا نوآوری ایجاد می کند.

    ایجاد یک فرهنگ مثبت نوآوری می تواند مانند یک عمل متعادل کننده باشد. ساختارهای صلب باید برای رویکردهای جدید با آزادی هماهنگ شوند. در پروژه هایمان در سه مرحله پیش می رویم. می توانید در مورد این موضوع در صفحه وب خدمات ما در مورد موضوع a اطلاعات بیشتری کسب کنیدف 

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *