تغییر فرهنگ سازمانی با شیوه های نوآوری

فرهنگ نحوه انجام کارها در یک سازمان را تعیین می کند، به خصوص زمانی که رئیس آن اطراف نیست تا به مردم بگوید چه کاری انجام دهند.

بنابراین، یک شرکت با فرهنگ نوآوری سالم ، افرادی را در تمام سطوح سازمان دارد که به دنبال یافتن راه‌هایی برای حل مشکلات یا مقابله با فرصت‌های جدید با زیر سوال بردن روش‌هایی هستند که در حال حاضر انجام می‌شوند.

بنابراین فرهنگ روشی بسیار مقیاس پذیر برای هدایت نوآوری در کل سازمان است.

با این حال، بیشتر سازمان‌ها فرهنگ چندان حامی نوآوری ندارند. ما با صدها سازمان در مورد نوآوری صحبت کرده‌ایم و تعداد کمی از آنها فرهنگ را به عنوان یک مانع بزرگ برای هدایت نوآوری می‌دانند.

با این حال، لازم نیست که اینطور باشد.

همانطور که قبلاً توضیح دادیم ، با شیوه‌های صحیح، لازم نیست فقط منتظر تغییر فرهنگ خود باشید.

شما می توانید و باید همزمان نوآوری بیشتری را شروع کنید و فرهنگ خود را متحول کنید. در این مقاله، چگونگی دستیابی به آن را بررسی خواهیم کرد.

ما اخیراً این موضوع را با جزئیات بیشتری در وبینار خود بررسی کردیم، بنابراین ممکن است بخواهید به ضبط زیر نگاهی بیندازید یا اسلایدها را از اینجا دانلود کنید .

تغییر فرهنگی یک فرآیند تکراری است

برای شروع، درک این نکته مهم است که تغییر فرهنگ شرکتی فقط یک شبه اتفاق نمی افتد. فرهنگ چنان مفهومی فراگیر است که تحت تأثیر بسیاری از چیزهای مجزا قرار می گیرد که تغییر آن همیشه زمان و تلاش زیادی را می طلبد.

علاوه بر این، از آنجایی که فرهنگ نتیجه افراد در سازمان شماست و مردم همیشه در برابر تغییر مقاومت می کنند، می توانید مطمئن باشید که تغییرات فرهنگی نیز با مقاومت روبرو خواهد شد.

با این ماهیت، نباید تعجب آور باشد که واقعاً هیچ گلوله نقره ای برای تغییر فرهنگ وجود ندارد.

تنها راه‌اندازی یک آزمایشگاه نوآوری یا استخدام تعدادی فارغ‌التحصیل نوآور برای دوره‌های کارآموزی در سراسر شرکت می‌تواند به این روند کمک کند، اما بدون برنامه‌ریزی منظم منجر به تغییر در کل نخواهد شد.

تغییر فرهنگی همیشه روندی تدریجی و تکراری خواهد بود.

فقط چقدر طول می کشد؟

فرهنگ در یک حالت نوسان دائمی است، به تدریج به سمتی یا دیگری حرکت می کند، زیرا تحت تأثیر هر چیزی و هر چیزی که در سازمان می رود، قرار می گیرد.

بنابراین، چقدر طول می کشد تا فرهنگ تغییر کند؟

خوب، نشان داده شده است که مردم معمولاً یک عادت جدید را در هر جایی از 18 تا 254 روز با میانگین حدود دو ماه اتخاذ می کنند.

بنابراین، اگر یک تیم کوچک از روش‌های مناسب برای ایجاد تغییر استفاده کنند، می‌توانند به طور منطقی در عرض چند ماه تغییرات قابل توجهی در فرهنگ خود ایجاد کنند.

با این حال، برای یک سازمان بزرگ، تغییرات رفتاری در امواج اتفاق می افتد.

تغییر همیشه با گروه خاصی از افراد شروع می شود که معمولاً باید مدیران ارشد باشند.

قبل از اینکه تغییر به بخش بعدی سازمان ادامه دهد، رفتار گروه اولیه باید ابتدا تغییر کند تا فرصتی برای حرکت پایدار وجود داشته باشد، صرف نظر از اینکه تغییر از بالا به پایین شروع شود یا از پایین به بالا. 

بنابراین، هر چه تعداد افراد بیشتری داشته باشید، زمان بیشتری طول می کشد تا این تحول اتفاق بیفتد.

به عنوان یک قاعده کلی، می توانید فکر کنید که هر لایه اضافی در سازمان شما تقریباً زمان را دوبرابر می کند، زیرا عقب مانده ها تنها پس از انجام این کار از همتایان خود پیروی می کنند.

این مدل اساساً بر اساس تجربیات ما است، بنابراین اگرچه باید مبنایی نسبتاً دقیق برای تعیین انتظاراتتان به شما ارائه دهد، آن را به معنای واقعی کلمه در نظر نگیرید.

شش گام برای تغییر فرهنگ شرکتی

همانطور که توضیح داده شد، تغییر فرهنگی چندان یک فرآیند تمیز نیست که از یک مرحله به مرحله بعد حرکت کند. بیشتر شبیه بالا رفتن از کوه است.

شما نقاط دیدنی خود را روی قله قرار می‌دهید، سپس مسیر را در آنجا برنامه‌ریزی می‌کنید، اما همچنین باید آماده باشید که در صورت بسته شدن راه، از مسیر منحرف شوید. گاهی اوقات باید به عقب برگردید و یک قدم به عقب بردارید تا در نهایت به جایی که می خواهید برسید.

با این حال، تا زمانی که پافشاری کنید و به حرکت رو به جلو ادامه دهید، در نهایت به مقصد خود خواهید رسید.

از آنجایی که شروع کردن اغلب سخت‌ترین بخش است، ما یک طرح کلی ایجاد کرده‌ایم که می‌توانید از آن برای شروع نوآوری بیشتر فرهنگ خود استفاده کنید.

 

1. چرا نوآوری

اولین کاری که باید انجام دهید این است که توضیح دهید چرا می خواهید نوآورتر شوید. و فقط بیان این که “ما باید نوآورتر باشیم تا رقابتی بمانیم” آن را قطع نمی کند، باید دقیق تر باشید. 

با تلاش برای پاسخ دادن به سوالات زیر بهترین فرضیه خود را در مورد آینده ایجاد کنید:

• جهان چگونه تغییر خواهد کرد؟
• بازار چگونه توسعه خواهد یافت؟
• مشتریان ما فردا، سه ماهه آینده، پس از دو سال یا یک دهه آینده چه آرزویی خواهند داشت؟
• برای رشد بیشتر چه بخش‌های مشتریان جدیدی را باید هدف قرار دهیم؟
• فناوری چگونه توسعه خواهد یافت؟
• کدام روندها روی کسب و کار ما تأثیر می گذارند؟

پاسخ به این سوالات به شما کمک می کند تا در مورد جایی که باید در آینده باشید فکر کنید، که به نوبه خود تعیین می کند که چگونه باید به نوآوری نزدیک شوید.

بسیاری از ما در موقعیتی نیستیم که بتوانیم به این سؤالات برای کل سازمان پاسخ دهیم، اما این نباید ما را از انجام همان تمرین برای تیم خود باز دارد.

برای موفقیت در تغییر فرهنگی، اولین قدم واقعاً این است که بتوانیم به روشنی دلیل تغییر را بیان کنیم.

2. کدام تمرین

هنگامی که مردم نیاز به تغییر را دیدند، گام بعدی شروع به عملی کردن آن است.

به هر حال، تنها از طریق اقدامات مشخص و تکرارهای کافی است که ما عادات جدیدی را شکل می دهیم که به نوبه خود فرهنگ را شکل می دهد.

بنابراین، وقتی نوآوری به میان می‌آید، باید بفهمید که کدام شیوه‌ها و فرآیندها برای کسب‌وکار شما مناسب‌تر هستند. 

ما در گذشته به طور گسترده  در مورد فرآیندهای نوآوری ، مدل‌ها و چارچوب‌های مختلف نوشته‌ایم ، بنابراین برای جزئیات بیشتر در مورد آن موضوعات، لطفاً به آن مقالات مراجعه کنید.

در حالی که تعمیم کاربرد آن شیوه ها دشوار است، تعدادی از عوامل بر کاربردی بودن هر عمل تأثیر می گذارد که می تواند به شما در انتخاب مناسب کمک کند: 

• نیاز به سرعت
• مشتری مداری
• شدت کار تحقیق و توسعه
• مقررات

بنابراین، اگر در یک صنعت بسیار سریع با مقررات کم و موانع تکنولوژیکی کم هستید، شیوه‌های نوآوری شما باید کاملاً متفاوت از یک شرکت دارویی باشد که به دنبال توسعه درمانی برای سرطان است. 

نکته کلیدی در اینجا این است که آشکارا از تجربیات گذشته خود بیاموزید، اما همچنین معیارهایی را برای دیگران انجام دهید که کارهای مشابهی را انجام می دهند که شما می خواهید انجام دهید.

به عنوان مثال، اگر می‌خواهید در توسعه خدمات آنلاین بهتر شوید، معمولاً افراد با عملکرد بالا در آن کسب‌وکار چه می‌کنند؟ چه تفاوتی با جایی که الان هستید دارد؟

هنگامی که چارچوب مناسبی برای تحقق نوآوری دارید، گام بعدی این است که از حذف موانع برای آن دست بردارید.

 

3. ساختار مدیریت

نوآوری، طبق تعریف ، ایجاد و معرفی چیزی جدید است.

با این حال، اکثر سازمان ها برای ایجاد کسب و کار جدید ساخته نشده اند، بلکه برای حفظ و بهینه سازی کسب و کار موجود ساخته شده اند.

مدیریت، حاکمیت و ساختارهای سازمانی همگی می توانند در جلوگیری از نوآوری نقش داشته باشند.

با این حال، سازمان‌های بزرگ توانمندسازهای قابل توجهی برای نوآوری دارند، یعنی منابع موجود، استعدادها، مشتریان و شبکه‌ها.

اکثریت کار در زمینه توانمندسازی نوآوری و تغییر فرهنگ در واقع در یافتن راه هایی برای استفاده از آن دارایی ها برای فعال کردن و حمایت از نوآوری است، در حالی که در عین حال موانعی را که مانع از آن می شوند حذف می شوند.

بدون ساختارهای مدیریتی مناسب، ممکن است بتوانید صدها یا هزاران ایده عالی داشته باشید، اما به احتمال زیاد هرگز نخواهید توانست آنها را اجرا کنید، به این معنی که نتایج نیز صفر خواهد بود. 

4. مسیر کمترین مقاومت

برای موفقیت در ایجاد یک فرهنگ نوآورانه تر، باید یک جنبش نوآوری در سازمان ایجاد کنید.

در ابتدا، کار سختی خواهد بود، اما وقتی حامیان مناسب را در سازمان پیدا کنید، جنبش شما به تدریج شروع به تندتر شدن می کند و در نهایت به نقطه اوج می رسید که بقیه افراد عملاً چاره ای جز این ندارند. بپیوندید یا خطر رها شدن در بیرون را داشته باشید.

کلید یافتن اولین پیروان «دیوانه» برای جنبش شماست.

برای موفقیت در آن، باید شناسایی کنید که نوآوران فعال در حال حاضر و معتبرترین و تأثیرگذارترین افراد در سازمان چه کسانی هستند و آنها را جذب کنید.

بارها نشان داده شده است که الگوها در ایجاد تغییر بسیار تأثیرگذار هستند.

5. نتایج ملموس

وقتی افراد مناسب را در کنار خود داشته باشید، به خوبی در مسیر ایجاد تغییر هستید.

با این حال، برای جلوگیری از بسته شدن حرکت خود از موارد فوق (خواه گروه مدیریت، هیئت مدیره یا حتی سرمایه گذاران شما)، باید نتایج ملموسی را نشان دهید.

اگر به طور انحصاری روی نوآوری با ریسک بالا و موفقیت آمیز تمرکز کنید اما بعد از یک یا دو سال نتوانید پیشرفتی را نشان دهید، به احتمال زیاد سازمان تصمیم به قطع این پروژه ها خواهد گرفت.

و حتی اگر این کار را نکنند، هیجان و کششی که توانسته‌اید با حرکت خود ایجاد کنید، به تدریج بدون تقویت مثبت از بین می‌رود.

بنابراین، با ایجاد نتایج واقعی قابل اندازه گیری به سرعت شروع کنید و در مورد این پیروزی ها به طور آشکار ارتباط برقرار کنید.

این مزیت اضافه به شما کمک می کند تا قابلیت های نوآوری سازمان خود را بسازید و اصلاح کنید، که شانس شما را برای موفقیت در آن پروژه های نوآوری بلندمدت افزایش می دهد. 

6. تطبیق و تکرار

صرف نظر از اینکه چقدر خوب برای تغییر فرهنگی خود برنامه ریزی می کنید، تنها چیزی که تضمین شده است این است که این فرآیند شامل مقدار مناسبی از آزمون و خطا می شود و شما را مجبور می کند که به سازمان خود به شکلی بسیار جامع نگاه کنید.

با این حال، تا زمانی که نوآوری را به عنوان یک اولویت در نظر بگیرید، اهمیت آن را بیان کنید و اقدامات مشخصی برای حمایت از آن انجام دهید، در مسیر خود به سمت یک فرهنگ نوآورانه تر خواهید بود. حتی اگر فقط یک قدم در یک زمان باشد، نتیجه نهایی ارزش سفر را دارد!

باز هم، برای نظرات بیشتر ما در مورد این موضوع، توصیه می کنم وبینار را تماشا کنید و یک کپی از اسلایدهای استفاده شده را دریافت کنید.