ایجاد یک شبکه  استعداد قوی که انتظارات مدیران استخدام را برآورده کند، آینده سازمان را مشخص می کند. به هر حال، این افراد هستند که ایده‌ها را مطرح می‌کنند، پیشرفت‌ها را اجرا می‌کنند و مأموریت و چشم‌اندازی را که یک سازمان دنبال می‌کند، انجام می‌دهند. بنابراین، یافتن و استخدام استعدادهای مناسب باید یک اولویت باشد که توسط یک تیم منابع انسانی با یک استراتژی جذب استعداد به دقت طراحی شده اجرا می شود. ما اصول اولیه را پوشش می‌دهیم و عمیق‌تر می‌شویم. به اشتراک گذاری تعاریف و همچنین راه حل ها و نمونه هایی از یکی از اقتصادهای در حال رشد جهان، سنگاپور.

تفاوت بین یک مدیر استخدام و مدیر جذب استعداد چیست؟

مدیر جذب و مدیر جذب استعداد دو کارکرد متفاوت در زمینه استخدام شرکتی هستند. اولی مسئول برنامه ریزی و اجرای استراتژی های استخدام برای شرکت است. این ممکن است شامل تعریف نیازهای کارکنان، تهیه آگهی های شغلی، جستجو و انتخاب نامزدها، انجام مصاحبه های شغلی، مذاکره پیشنهادات شغلی و مدیریت روابط با آژانس ها باشد.

مدیر جذب استعداد مسئول استخدام کلی و استراتژی توسعه استعداد برای شرکت است. این ممکن است شامل تعریف نیازهای کارکنان کوتاه مدت و بلندمدت، اجرای برنامه های جذب هدفمند، مدیریت روابط با دانشگاه ها و مدارس برای استخدام کارآموزان و فارغ التحصیلان جدید، و اجرای برنامه های آموزشی و توسعه مهارت برای کارکنان فعلی باشد. به طور کلی، آنها دیدگاه استراتژیک‌تر و گسترده‌تری از جذب و توسعه استعدادها دارند، در حالی که مدیر استخدام بر اجرای عملیاتی استراتژی‌های استخدام تمرکز دارد.

فرآیند جذب استعداد

فرآیندهای استعدادیابی پیوسته است زیرا تقاضا برای استعداد هرگز متوقف نمی شود. علاوه بر این، فرآیند معمولاً شامل بسیاری از کانال‌ها، ذینفعان و نقاط تصمیم‌گیری می‌شود. به این ترتیب، یک سیکل منفرد ممکن است چندین ماه طول بکشد. بیایید مراحل مختلف فرآیند را تجزیه کنیم.

مرحله 1: تولید سرنخ

با شروع از بالای قیف، تیم جذب استعداد شما بر تولید سرنخ متمرکز است. تیم های استخدام در مورد الزامات موقعیت های باز بحث می کنند. سپس، بسته به مخاطب هدف، تصمیم می گیرند از کدام کانال استفاده کنند. اغلب از تابلوهای شغلی، نمایشگاه های شغلی و ابزارهای بازاریابی استخدامی برای رشد استعداد اولیه استفاده می شود. با این حال، از آنجایی که بازار رقابتی است، عاقلانه است که رویکردهایی را در نظر بگیرید که به روش‌های تولید سرنخ اجازه می‌دهد تا استعدادها را از طریق فرهنگ شرکت قوی و فراتر از رزومه‌های «فقط» جذب کند. روابطی که در این مرحله اول ایجاد می کنید، قدرت خط لوله شما را بعدا مشخص می کند.

مرحله 2: استخدام

وقتی بهترین جویندگان کار را تهیه می کنید، باید همه چیزهایی را که دارید به آنها نشان دهید. در حالی که همه چیز در حال تغییر است، بازار کار همچنان دشوار است. تأثیر استعفای بزرگ قابل مشاهده است و «ترک بی سر و صدا» به دلایلی در حال افزایش است. فرهنگ شرکت، مزایای جذاب و پتانسیل رشد خود را در طول این فرآیند استخدام برجسته کنید. ایجاد تجارب نامزدی که بهتر از رقبا باشد، برای استخدام‌کنندگان بسیار مهم است.

مرحله 3: ارزیابی

شما الزامات کلیدی یک نامزد را در توضیحات و ارتباطات شغلی خود از پیش تعریف کرده اید. اکنون زمان ارزیابی نامزدهایی است که با این انتظارات از طریق چندین مرحله ارزیابی مطابقت دارند. رزومه، بازی های ارزیابی و آزمون ها و مصاحبه ها رویکردهای رایج برای انجام این کار هستند. یک ارزیابی جایگزین می‌تواند فراخوانی برای ایده‌ها باشد – تمرکز بر کیفیت‌هایی مانند نوآوری، قاطعیت و مهارت‌های نرم. این را در نظر بگیرید: اگر استعدادهای برتر را می خواهید، آنها باید به همان اندازه که شما آنها را می خواهید، شما را بخواهند. مرحله ارزیابی می تواند زمانی که شما جویای کار هستید و در چندین درخواست شغلی شرکت می کنید، ایجاد یا شکسته شود.

مرحله 4: انتخاب

بعد از اینکه ارزیابی های خود را انجام دادید، باید بهترین استعدادها را از گروه انتخاب کنید. هر متخصص منابع انسانی باید یک ابزار فرآیند انتخاب داشته باشد که نیازهای تحلیلی آنها را پشتیبانی کند. اگر ندانید که آیا به اهداف خود می‌رسید، شاخص‌های کلیدی عملکرد بی‌معنی هستند. شرکت های پیشرو از نرم افزار برای درجه بندی یا ارزیابی استعدادها بر اساس عوامل مختلف استفاده می کنند.

مرحله 5: استخدام و پذیرش

پس از اینکه توانستید موقعیت های باز را پر کنید، هنوز کار انجام نشده است. کلید موفقیت تلاش های شما، اولین تجربه استعدادهای تازه به دست آمده شما در شغل جدیدشان است. بنابراین، اکثر تیم‌های منابع انسانی برنامه‌های اختصاصی سوارکاری را برای ایجاد یک فرود نرم برای استخدام‌های جدید ایجاد می‌کنند. این شانس شماست تا استخدام ها را به کارمندان بلندمدتی تبدیل کنید که به خلق ارزش ادامه می دهند . بر ایجاد روابط، قرار گرفتن در معرض فرهنگ منحصر به فرد خود، و تنظیم استخدام خود برای موفقیت شخصی و حرفه ای تمرکز کنید.

برای یافتن استعداد، برند کارفرمای خود را تقویت کنید

هرچه شرکت شما برای کار کردن جذاب‌تر باشد، افراد بیشتری تمایل به کار در آنجا خواهند داشت. بدیهی به نظر می رسد، اما اجرای آن به خوبی دشوارتر از آن است. به هر حال، چقدر می توانید شخصیت خود را در شرح شغل نشان دهید؟ در یک نمایشگاه کار به چند کیف خوب نیاز دارید تا به مکانی تبدیل شوید؟ اندازه گیری ROI ممکن است سخت باشد یا کاملاً ناامید کننده باشد. بنابراین، پیدا کردن بستری که بتوانید استعدادها را در ماموریت شرکت خود درگیر کنید، مهم است. از آنها دعوت کنید قبل از اینکه عضوی از تیم شما شوند، مشارکت کنند. کارکنان فعلی را برای ایجاد ارتباط با نامزدها درگیر کنید. بنابراین، چگونه به استعدادها اجازه می دهید برند شما را تجربه کنند ، به جای اینکه فقط در مورد آن صحبت کنید ؟

راه حل های موثر برای جذب استعداد: برنامه های نوآوری

امروزه، بسیاری از شرکت‌های پیشرو سازمانی برخی از مؤثرترین راه‌حل‌ها را با همکاری شریک جذب استعداد پیدا می‌کنند. آنها روند استخدام را تسریع می کنند و نام تجاری کارفرمای خود را گسترش می دهند. یکی از این راه حل های موثر، استخدام و برندسازی کارفرما از طریق برنامه های نوآوری است. آن‌ها در یافتن منابع، ارزیابی و انتخاب استعدادها از آنها حمایت می‌کنند.

برنامه‌های نوآوری فراخوانی برای ایده‌ها و/یا استعدادها هستند که بر روی پلتفرم‌های سفارشی با نرم‌افزار جامع برای جمع‌آوری، ارزیابی و انتخاب بر اساس نیاز شما ساخته شده‌اند. آنها اغلب حول بیانیه های مشکل تعریف شده ایجاد می شوند و به شرکت کنندگان بینش زیادی در مورد شرکت و ماموریت های اصلی آن می دهند. در سمت شرکت، شما می توانید آنچه را که برای آن ایستاده اید به نمایش بگذارید، استخر استعداد خود را گسترش دهید و نامزدهای برتر را استخدام کنید. در همان زمان، نامزدها می توانند مهارت های خود را نشان دهند، با همکاران احتمالی آینده ارتباط برقرار کنند و ایده ای از فرهنگ شرکت شما به دست آورند.

مثال: چالش پردیس دیجیتال توسط بایر

بایر برنامه نوآوری سالانه دانش‌آموزان و فارغ‌التحصیلان را برای جذب برخی از استعدادهای تحت تعقیب آن زمان سازمان‌دهی می‌کند: دانشمندان داده. در سال 2021، آنها با موفقیت بیش از 1100 شرکت کننده از 82 کشور مختلف را جذب کردند که 229 ایده نوآورانه ارائه کردند. در طول ماه‌های متمادی، شرکت‌کنندگان در تیم‌هایی برای توسعه ایده‌های خود با هدایت کارشناسان بایر کار کردند. شرکت کنندگان از نسخه های قبلی هنوز هم امروز با خوشحالی در بایر کار می کنند.

آنها الهام بخش برنامه هایی هستند که امروز آنها را می شناسیم. برند زیبایی L’Oréal از دهه 90 برنامه نوآوری Brandstorm خود را سازماندهی کرده است و تا به امروز این یک موفقیت بزرگ است. آنها از ذهن های نوآور دعوت می کنند تا بهترین ایده های خود را در دسته بندی هایی مانند سبز، فناوری و تنوع ارائه دهند. همانطور که آنها در برنامه پیشرفت می کنند، با مدیران محلی L’Oréal مرتبط می شوند تا روی موارد ارسالی خود کار کنند. شرکت‌کنندگان به طور همزمان وارد یک سفر یادگیری الکترونیکی می‌شوند و این برنامه را به تجربه‌ای واقعا قدرتمند تبدیل می‌کند که به L’Oréal کمک می‌کند تا مجموعه‌ای از استعدادها را برای آینده جذب کند و درگیر کند.

استعدادیابی و استخدام: نمونه هایی از سنگاپور

سنگاپور به‌عنوان یکی از نوآورترین، تحصیل‌کرده‌ترین و کسب‌وکارترین کشورهای جهان، سال به سال به دنبال رشد شتابان بوده و ادامه می‌دهد. و به لطف این عوامل موفق می شود. به عنوان یک مرکز واقعی برای منطقه APAC و فراتر از آن، سازمان های شرکتی محلی، تک شاخ های فناوری در حال رشد و شرکت های چند ملیتی از سنگاپور فعالیت می کنند. با آن، بازار کار بسیار رقابتی به وجود می آید. استعدادهای بسیار ماهر تقاضای زیادی دارند و در پی همه گیری همه گیر، کارفرمایان باید تلاش بیشتری کنند تا خود را در نقشه نسل های بعدی استعدادها قرار دهند.

برنامه های نوآوری برای جذب استعداد در سنگاپور موفق بوده است. خواه برای دانشجویان و فارغ التحصیلان باشد یا استعدادهای با تجربه مانند توسعه دهندگان، طراحان و مهندسان.

مثال از سنگاپور: هواوی اسپارک

غول فناوری جهانی هوآوی ماموریت دارد تا با نوآوران در سطح جهانی تعامل داشته باشد. برای رسیدن به این هدف، شعبه هواوی Cloud سنگاپور برنامه‌های نوآوری مختلفی را راه‌اندازی کرد که چندین رشته، مخاطبان مبتکر و قاره‌ها را پوشش می‌دهد. نتایج برای خود صحبت می کنند. صدها ایده نوآورانه توسط استارت‌آپ‌ها و استعدادهای اولیه از دانشگاه‌های برتر جمع‌سپاری و توسعه داده شد و برنامه‌های هواوی اسپارک حتی جایزه برتری فناوری را از بررسی کسب‌وکار سنگاپور دریافت کرده‌اند.

برنامه های جامع آنها سه هدف را هدف قرار داده است تا استعدادهای آینده خود را به طور واقعی درگیر کنند و آموزش دهند. به طور مشخص آنها می خواستند:

• درگیر کردن و آموزش استعدادهای اولیه در مورد نحوه استفاده از خدمات ابری آن برای حل مشکلات در سلامت، بانکداری و پایداری.
• استفاده از ابزار آنها، سرویس پایگاه داده GaussDB برای MySQL را تقویت کنید.
• راه حل های نوآورانه Crowdsource با استفاده از خدمات و فناوری ابری.

بسیاری از 450 دانشجوی شرکت کننده در این برنامه از دانشگاه سنگاپور و دانشگاه فنی نانیانگ بودند. در نتیجه، Huawei Cloud با موفقیت برند خود را تقویت کرد و استعدادهای برتر را در مخاطبان هدف خود شناسایی کرد.

نمونه ای از سنگاپور: خطوط هوایی سنگاپور

شرکت هواپیمایی مشهور سنگاپور به همراه شریک ابتکاری مشترک خود، دانشگاه ملی سنگاپور (NUS)، برنامه نوآوری خود را برای دانشجویان سازماندهی کرد . این برنامه به عنوان چالش پیشرو در نوآوری دیجیتال برای هوانوردی روی نقشه قرار گرفت. با حمایت بسیاری از موسسات و حامیان مالی معروف، هدف آنها تعامل دانشجویان با موضوعات مربوط به آینده کار و سفر در رابطه با سفر هوایی بود.

خطوط هوایی سنگاپور از طریق عناصر مختلفی که بخشی از برنامه بودند، مشارکت دانشجویی ایجاد کرد:

• راهنماهای مجازی برای یادگیری از برندگان قبلی
• راهنمایی و مربیگری توسط کارشناسان هوانوردی و مربیان تجاری برای استعدادهای انتخاب شده
• فرصتی برای برندگان برای همکاری با مربیان کسب و کار و فناوری اطلاعات برای توسعه ایده ها

این برنامه سال به سال استعدادهایی را از سنگاپور و فراتر از آن جذب می کند. این برنامه به یک فراخوان ثابت برای استعداد تبدیل شده است که با موفقیت الهام بخش و در معرض دید نسل بعدی برای کار در صنعت هوانوردی است.

نتیجه

بازار کار همانطور که می شناسیم نیازمند یک استراتژی استعداد جدی است. جذب موفقیت آمیز نامزدهای با پتانسیل بالا مستلزم تعامل سازمان ها با مخاطبان است. ارائه بینش در مورد کاری که انجام می‌دهید، حتی به استعدادها اجازه می‌دهد آن‌ها را خودشان تجربه کنند، به هر دو طرف کمک می‌کند کادرهایی را که می‌خواهند علامت بزنند، علامت بزنند. برنامه های نوآوری راه حل محکمی ارائه می دهند.

چه یک متخصص جذب استعداد یا مدیر منابع انسانی باشید، در دفتر HQ سازمانی یا تیم منابع انسانی منطقه ای، این سه نکته را در نظر بگیرید. چگونه به نامزدها نشان می دهید که چه کسی هستید؟ بهترین راه (واقعی) برای ارزیابی مهارت ها چیست؟ و چگونه نتیجه خود را در مقیاس اندازه گیری خواهید کرد؟ پلتفرم مدیریت نوآوری مناسب می تواند به راحتی به عنوان افزودنی به مجموعه نرم افزارهای استخدام شما عمل کند و به شما در مدیریت این امر در سال 2023 کمک کند.