رهبران شرکت‌های نوآور به شدت در تحقیق و توسعه (R&D) سرمایه‌گذاری می‌کنند تا محصولات، خدمات و فناوری‌های جدید ایجاد کنند – حتی اگر اینها سودهای کوتاه‌مدت را به خطر بیندازند. جای تعجب نیست، شرکت هایی که به طور مداوم نوآوری می کنند، احتمال بیشتری برای بقای درازمدت دارند.

با این حال، تعهد شرکتی استرالیا به تحقیق و توسعه ناامیدکننده است. بر اساس گزارش اخیر مجمع جهانی اقتصاد ، هزینه های تحقیق و توسعه توسط شرکت های استرالیایی در رتبه 37 جهانی قرار گرفته است.

بنابراین، اگر نوآوری به طور کامل توسط رده‌های بالای شرکت‌های استرالیا پذیرفته نشود، دستور کار ملی نوآوری ناگزیر است وعده‌اش را زیر پا بگذارد.

ویژگی های رهبری شرکت های باهوش تحقیق و توسعه

مطالعات نشان می دهد که ویژگی های خاص رهبران شرکت ها اغلب با رفتارهای نوآوری محور مرتبط است. به عنوان مثال، مدیران عامل جوان با تجربه در بازاریابی و/یا مهندسی، و دارای مدارک پیشرفته مرتبط با STEM، تمایل دارند به طور قابل توجهی بیشتر در تحقیق و توسعه سرمایه گذاری کنند .

مدیران عامل نیز رفتارهای متفاوتی نسبت به نوآوری در مراحل مختلف حرفه خود از خود نشان می دهند . به عنوان مثال، مدیران عامل در محدوده تصدی 5 تا 13 ساله احتمال بیشتری دارد که تحقیق و توسعه را در پاسخ به فشارهای بازار افزایش دهند. مدیران اجرایی نزدیک به بازنشستگی، به نوبه خود، به کاهش تحقیق و توسعه معروف هستند. با این حال، این تمایل به کاهش تحقیق و توسعه را می توان با احاطه کردن چنین مدیران عاملی با مدیران ارشد جوان متعادل کرد.

در واقع، مدیران عامل یک تیم مدیریت ارشد را رهبری می‌کنند که ویژگی‌های ترکیبی آن با گرایش‌های خاصی نسبت به نوآوری مرتبط است. مطالعات به‌ویژه نشان می‌دهد که تیم‌های مدیریت ارشد متنوع‌تر تمایل دارند در تصمیم‌گیری خلاق‌تر باشند، اطلاعات وارد شده در بحث‌ها را بیشتر توضیح دهند، و عموماً پذیرای تغییرات هستند.

برخی از ویژگی ها به ویژه قابل توجه است.

تنوع جنسیتی

یک مطالعه طولانی مدت نشان داد که داشتن نمایندگی زنان برای اجرای استراتژی های فشرده تحقیق و توسعه مفید است. نویسندگان استدلال کردند که مدیران زن به تنوع اجتماعی و اطلاعاتی مهمی در تیم‌های تحت سلطه مردان کمک می‌کنند. مدیران زن همچنین به تعادل تعصبات جنسیتی در رفتار مدیریتی کمک می کنند و الهام بخش مدیران زن در رده های پایین سازمانی هستند.

تنوع قومیتی

چندین مطالعه توسط اورلاندو ریچارد و همکارانش نشان داده‌اند که اگر سازمانی موانع تنوع عمیقا ریشه‌دار را بشکند، ممکن است در موقعیت مناسبی برای مدیریت انواع دیگر تغییرات قرار گیرد. این برای شرکت هایی که استراتژی فشرده تحقیق و توسعه را هدایت می کنند مهم است، زیرا رشد متعاقب آن سازمان را در معرض مشتریان متنوع تری قرار می دهد. تیم‌های متنوع‌تر نژادی-قومی به شرکت کمک می‌کنند تا راه‌های خلاقانه و کارآفرینانه برای رسیدگی به نیازهای پیچیده مشتریان متنوع را شناسایی کند.

تنوع تجربه عملکردی

تجارب عملکردی متنوع و مکمل نیز مهم هستند. تحقیقات روی تیم‌های متقابل نشان می‌دهد که محتوای فنی نوآوری معمولاً نتیجه ترکیب خلاقانه دانش تخصصی متنوع است . تیم‌های مدیریت ارشد متنوع‌تر نیز هنگام تصمیم‌گیری در جستجوی اطلاعات گسترده‌تر شرکت می‌کنند و اغلب دانش تازه‌ای را از خارج از شرکت ادغام می‌کنند.

عضویت در یک تیم مدیریت عالی متنوع

افزایش تنوع یک راه حل بی رویه برای تقویت نوآوری نیست. تنوع چندین چالش جدید را نیز به همراه دارد. اگرچه مزایا در طول زمان بیشتر از هزینه‌ها می‌شود، تیم‌های مختلف مدیریت ارشد اغلب سطوح بالاتری از تعارض را تجربه می‌کنند و تمایل دارند تا رسیدن به اجماع در تصمیم‌های مهم بیشتر طول بکشد.

برای درک ارزش تنوع، مدیران عامل و تیم های آنها باید توافق کنند که نوآوری مهم است و متعهد به این چشم انداز مشترک برای آینده باشند. توسعه چشم انداز مشترک برای تمرکز بر تلاش های یک تیم مدیریت عالی مختلف مهم است. این امر به ویژه هنگام پیگیری استراتژی های تحقیق و توسعه پیچیده مانند برون مرزی مفید است.

با این حال، برخی از گروه‌های اقلیت در رهبری شرکت‌ها، مانند مدیران زن، به دلیل رتبه پایین در «چیز چشم‌انداز» مورد انتقاد قرار گرفته‌اند . مدیر عامل اصلی مرد 54 ساله آنگلوساکسون باید این تصور را با انتصاب، راهنمایی و پرورش دیدگاه‌های متمایز مدیرانی که از نظر جمعیتی متفاوت هستند، از بین ببرد.

پرورش تنوع و دید مشترک یک تمرین طولانی مدت است. با توجه به اشتهای مستند بازار استرالیا برای سود سهام کوتاه مدت، این امر چالش برانگیز خواهد بود.

عاملی در آن است که میانگین دوره تصدی مدیران عامل ASX200 در سال 2014 به حدود پنج سال کاهش یافته است – و با افزایش گردش مالی مدیران عامل در سال 2015 به کاهش ادامه خواهد داد. ایجاد ظرفیت نوآوری با این حال، این موج جابجایی رهبری به خودی خود فرصتی برای غنی سازی مجموعه اجرایی با ویژگی هایی است که به طور مطلوب با نوآوری مرتبط است.

چهره جدیدی از شرکت های بزرگ استرالیا؟

تطبیق مشخصات صحیح رهبران شرکتی با استراتژی نوآوری پیچیده است و بیشتر باید ویژگی های شرکت، ویژگی های صنعت، ترتیبات حاکمیت شرکتی، ویژگی های مدیریت میانی و مشخصات شخصیتی رهبران شرکت را در نظر بگیرد.

یک سیاست ملی نوآوری یک شروع است، اما ما باید گفتگو را گسترش دهیم تا به ویژگی‌های افرادی که مسئولیت هدایت این مسئولیت را بر عهده دارند، بپردازیم.

برانگیختن رهبری جدید و متنوع شرکتی یک عنصر بسیار مورد نیاز در دستور العمل برای استرالیای نوآور است.