کلیدهای موفقیت با برنامه پاداش نوآوری

پول نقد، کارت های هدیه، وسایل الکترونیکی، سفرهای عجیب و غریب… اینها پاداش هایی هستند که مردم را به نوآوری وادار می کنند، درست است؟ آنها را فعال کنید، در دسترس بودن آنها را اعلام کنید و اجازه دهید ذهن های نوآور دست به کار شوند.

وقتی می‌گویم “پاداش” و “نوآوری”، این چیزی است که به ذهن شما خطور می‌کند؟ تو تنها نیستی. این پیش فرضی است که ذهن ما به آن توجه می کند. شاید ما نمایش های بازی های زیادی را تماشا کرده ایم. ما مشروط شده‌ایم که به چیزهای زیبا و با ارزش به عنوان «پاداش» فکر کنیم. نمی توانم به شما بگویم که چند بار نام دنیل پینک به عنوان پاسخی به هر – منظورم *هر* – ذکر جوایزی خوانده شده است. تصور من این است که مردم به پاداش ها به عنوان کاریکاتوری که توضیح دادم فکر می کنند.

البته در پاسخ به پاداش ها حقیقتی وجود دارد. مردم تلاش‌هایی را برای تشویق مشارکت در نوآوری، همکاری، یادگیری، به اشتراک‌گذاری دانش و غیره تجربه کرده‌اند. به همین دلیل است که ارزش آن را دارد که چارچوبی بهتر برای درک استفاده از آنها ارائه دهیم. پاداش بخشی از اشیاء با ارزش، یکی از چهار دسته گیمیفیکیشن است . گیمیفیکیشن زمانی قدرتمند است که به درستی انجام شود. همانطور که خواهید دید، وقتی اشتباه انجام شود، می تواند عواقب منفی داشته باشد.

طیف پاداش

به پاداش‌ها به‌عنوان طیفی از سطوح افزایش‌یافته، مثلاً، آرزو فکر کنید. آنها طعم های زیادی دارند، اما برای ساده کردن کارها، رتبه بندی زیر مفید است:

پول نقد، کالا:  تعریف پاداش در فرهنگ عامه; شامل کارت های هدیه، سفر به نقاط مهم تعطیلات، وسایل الکترونیکی و موارد مشابه می شود. این تاکتیک اغلب اجرا می‌شود، زیرا تاکتیکی است برای اکثر مردم. آنها آیتم های آشنا هستند و چیزهایی هستند که می توان در برنامه پاداش کارت اعتباری پیدا کرد. سخت است استدلال کنیم که پول نقد، آی پدها و تعطیلات به طور گسترده توسط مردم ارزش قائل نیستند.

محل کار: این پاداش ها با امتیازات و امکانات اضافی در محیط کار مرتبط هستند. کارمند ماه پارکینگ. استراحت شخصی اضافی (PTO). ناهار با یک مدیر ارشد. انتخاب دفتر جدید آنها کمی وضعیت محل کار را به گیرنده ارائه می دهند. یک منطق برای این پاداش وجود دارد، زیرا برنامه نوآوری در حال انجام است. این پاداش‌ها جذابیت محدودتری نسبت به پول نقد و کالا دارند و از جهت‌گیری ارزش نقدی دور می‌شوند. 

ارزش های شرکتی: پاداش هایی که به ماموریت، فرهنگ، ارزش های سازمان مربوط می شود. در حالی که این پاداش ها می توانند با نوع نقدی و کالا همپوشانی داشته باشند، فلسفه سازمان را منعکس می کنند. یک مثال خوب از این برنامه پاداش استودیو فریما ، سازنده بازی های ویدیویی است. کارمندان برای ایده‌ها امتیاز کسب می‌کنند که می‌تواند برای خدمات نگهداری از کودک، تعمیر خانه و غیره استفاده شود. این موارد نشان‌دهنده تاکید شرکت بر تعادل بین کار و خانواده است. مثال‌های دیگر می‌تواند این باشد: (1) کمک‌های مالی شرکت‌ها به موسسات خیریه منتخب. (2) فرصتی برای کمک به تعیین استراتژی همکاری شرکت. (iii) سفر یک هفته ای برای دوره ای در مورد موضوعی که باعث ارتقاء شغلی می شود.

برنامه نوآوری: پاداش ها در اینجا با اهداف نوآوری در سازمان همسو هستند. یک مثال استفاده از مسابقات نوآوری برای پول برای یافتن ایده های بزرگ است. پاداش، تامین مالی برنامه و حتی فرصتی برای کار روی پروژه بعدی برای تحقق آن است. مثال دیگر می تواند یک کارگاه تفکر طراحی برای نمونه سازی و توسعه ایده باشد. مجریان برتر می توانند بخشی از گروه داخلی ویژه با وظایف نوآوری گسترده تر برای سازمان شوند.

همانطور که اینها را می خوانید، به سطح فزاینده آرزوها و ماموریت ها در انواع پاداش ها توجه کنید. واضح است که پاداش‌ها حوزه غنی‌تری نسبت به کلیشه‌هایی هستند که همیشه به‌طور پیش‌فرض از آن استفاده می‌کنیم.

علایق شرکت کنندگان خود را بشناسید

در اینجا یک داستان واقعی در مورد اینکه چگونه کارمندان به آنچه که ممکن است یک پاداش ارزشمند به نظر برسد، می پردازند:

برخی از کارمندان برنده در یک مسابقه داخلی این شانس را داشتند که چرخ جایزه را بچرخانند. یکی از جوایز ناهار با مدیرعامل بود. برای یک زوج کارمند، این جایزه ای است که روی چرخ آمد. روز شانس برای آنها؟ نه چندان آنها بلافاصله درخواست چرخش مجدد کردند. ایده نشستن در کنار ناهار با یکی از مدیران قدرتمند شرکت بیشتر باعث ترس بود تا علاقه. همچنین نوید بسیاری از لحظات گفتگوی ناخوشایند را می داد.

این داستان این نکته را نشان می دهد که یک پاداش داده شده برای همه مردم جذاب نیست. این یک اصل اساسی است که برای برنامه ریزی هر نوع برنامه پاداش باید به خاطر بسپارید. برای کمک به تشریح مبنای علاقه برای انواع مختلف پاداش، به این ماتریس فکر کنید:

در ماتریس، دو ویژگی کار کارکنان ترسیم شده است: سطح جاه طلبی و پیچیدگی شناختی. برای کمک به دسترسی بیشتر به این خصوصیات، مشاغل نمونه به ماتریس اضافه می شوند. توجه: این مشاغل نمونه تعمیم هستند. البته مواردی از افراد در این مشاغل وجود دارد که در بخش‌های دیگر ماتریس نشان داده می‌شوند.

خوب، توضیحی در مورد این دو ویژگی.

پیچیدگی شناختی: کاری که از نظر شناختی پیچیده است، مستلزم سطوح بالایی از خلاقیت، انباشت دانش و/یا تجزیه و تحلیل است. وظایف به طور روزانه منحصر به فرد هستند و قوانین کمتری برای موفقیت باید رعایت شود. یک نظرسنجی فوق‌العاده که این نوع کارها را بررسی می‌کرد، توسط The Work Foundation تکمیل شد ( پیوند pdf ). کارهایی که از نظر شناختی پیچیده نیستند را می توان به عنوان پیروی از قوانین شناخته شده توصیف کرد. سطح عدم اطمینان هنگام نزدیک شدن به یک کار جدید کمتر است.

سطح جاه طلبی: جاه طلبی در این زمینه به تمایل به مسئولیت های فزاینده ای مربوط می شود که تأثیر بیشتری بر عملکرد سازمان دارد. جاه طلبی یک فرد چقدر قوی است؟ مشاغل خاص افراد با جاه طلبی های بزرگتر را جذب می کنند.