پاداش در یک ابتکار نوآوری باید آسان باشد، اینطور نیست؟ اگر کسی ایده خوبی دارد به او جایزه بدهید. آیا می خواهید مردم را تشویق کنید تا در طرح پیشنهادی شما شرکت کنند؟ به ارائه دهندگان بهترین ایده ها پاداش دهید. ایده های بزرگ بزرگ می خواهید؟ جوایز بزرگی را ارائه دهید! درست؟
اشتباه!
مانند بسیاری از مفروضات در نوآوری، همه موارد فوق در بهترین حالت ناقص و در بدترین حالت کاملاً اشتباه هستند. در واقع، پاداش دادن به نوآوری چیز پیچیده ای است که اگر به هم بریزید، فقط اوضاع را بدتر می کند. اجازه دهید به برخی از مفروضات مربوط به پاداش های نوآوری، ایرادات و کارهایی که باید انجام دهید نگاهی بیندازیم.
ایده های پاداش
اجازه دهید تصور کنیم شرکت شما نوعی نرم افزار مدیریت ایده یا پیشنهاد برای گرفتن ایده از کارمندان دارد. اجازه دهید تصور کنیم که ارائه ایده را با کمپین های ایده با چالش های نوآوری خاص متمرکز کنید. شما می خواهید مردم را برای ارائه ایده ترغیب کنید. گزینه های شما چیست؟
بهترین خلاقیت نیست
شما ممکن است به طور غریزی برای بهترین ایده ارائه شده جایزه بدهید. این منطقی به نظر می رسد، اما اگر از کلمه “بهترین” یا مشابه آن استفاده کنید، همانطور که چندی پیش در مقاله ای توضیح دادم ، تفکر خلاق را به نفع تفکر متعارف منع خواهید کرد . اگر میخواهید ایدههای خلاقانه داشته باشید، باید از کلماتی مانند «خلاقترین» یا «اصیلترین» یا حتی «دیوانهترین» استفاده کنید تا افراد را به تفکر متفاوت و خلاقتر تشویق کنید.
پاداش تیم ها
اما، به این سادگی نیست. اگر به فردی که خلاقترین ایده را ارائه میکند پاداش دهید، از همکاری منصرف میشوید. اگر فرد میداند که برای ایدههای برجسته به او پاداش داده میشود و او معتقد است که چنین ایدهای دارد، چرا باید آن را با همکارانش به اشتراک بگذارد و بر اساس آن کار کند، در حالی که این میتواند منجر به دریافت پاداش یکی از همکارانش به جای او شود؟ این یک نگرانی خاص زمانی است که یکی از همکاران از او ارشد باشد. مدیران اغلب به خاطر ایده های اعضای تیمشان پاداش می گیرند.
با این حال، اگر به تیم ها برای ایده های برجسته پاداش دهید، همکاری را تشویق می کنید. وقتی یکی از اعضای تیم ایدهای دارد، میداند که بهترین کار را برای به اشتراک گذاشتن ایده با اعضای تیمش انجام میدهد تا بتوانند بر اساس آن کار کنند و آن را به عنوان یک تیم ارائه کنند.
به هر ایده ای جایزه بدهید
یکی دیگر از رویکردهای رایج، و زمانی که درگیر کسب و کار مدیریت ایده بودم، آن را تشویق میکردم، پاداش دادن به هر ایده ارائه شده است. در واقع، بسیاری از محصولات نرم افزاری مدیریت ایده شامل یک سیستم امتیازدهی هستند که در آن هر ارائه ایده صرف نظر از کیفیت ایده، امتیاز کسب می کند. به نظر می رسد این روش خوبی برای تشویق مشارکت در یک کمپین ایده است – و اینطور است.
با این حال، وقتی با مدیران نوآوری صحبت میکنم، شکایت معمول آنها این نیست که ایدههای کافی ندارند، بلکه بیشتر از این است که ایدههای بهبود تدریجی زیادی دارند و ایدههای بزرگ و جذاب خیلی کم دارند. پاداش دادن به هر ایده ای که ارائه می شود، تنها ارائه ایده های بهبود تدریجی را تشویق می کند. این یک راه آسان برای دریافت امتیاز پاداش است.
در واقع، طعنه آمیز است که بسیاری از مدیران نوآوری می خواهند تعداد ایده های افزایشی خود را در ذخیره سازی کاهش دهند (در پایگاه های داده، صفحات گسترده اکسل، نوشته شده بر روی کاغذ، و غیره) اما همچنین می خواهند سطح بالایی از مشارکت در کمپین های ایده را تشویق کنند. فقط وضعیت را تشدید خواهد کرد. این تقصیر آنها نیست — آنها تحت تأثیر فرقه ایده ها قرار گرفته اند .
بنابراین، یک رویکرد بهتر، پاداش دادن به ایده های اجرا شده بر اساس ارزش بالقوه است. به عنوان مثال، ممکن است مقیاسی از یک تا پنج ایجاد کنید، که یکی ایده بهبود تدریجی و پنج یک نوآوری موفقیتآمیز در کسب و کار است. در این سناریو بسیار مهم است که به کل تیم پاداش دهید و نه فقط به فردی که ایده اصلی را پیشنهاد کرده است. اجرای یک ایده، به خصوص یک ایده بزرگ، افراد زیادی را درگیر می کند.
چنین سیستم پاداشی این مزیت را دارد که باعث میشود افراد درباره ایدهشان نه تنها به عنوان یک ایده خوب برای چند امتیاز، بلکه به عنوان یک نوآوری بالقوه فکر کنند. در تئوری، به هر حال، احتمال کمتری وجود دارد که کارمندان ایدههایی را ارائه کنند که مرتبط با کسبوکار نیستند (یک مشکل رایج در بسیاری از طرحهای پیشنهادی)، زیرا واضح است که چنین ایدههایی بعید است که اجرا شوند.
البته این سوال را مطرح می کند که چه زمانی به اجرا پاداش دهیم. آیا باید منتظر بمانید و ببینید که آیا ایده موفق می شود یا نه یا باید به محض اجرای ایده پاداش دهید. من به شما پیشنهاد می کنم زودتر به جای دیرتر پاداش بدهید و برای ارزش بالقوه به جای ارزش تولید شده پاداش دهید. اگر چه خوب است که کارمندان قبل از ارائه ایده، قابلیت اجرا را در نظر بگیرند، اما شما می خواهید خلاقیت را تشویق کنید و این به معنای تشویق ایده های بالقوه خطرناک است. ایده هایی که پتانسیل ارزش بالایی دارند، اما پتانسیل شکست قابل توجهی نیز دارند.
پاداش های بزرگتر بهتر است، درست است؟ اشتباه!
به راحتی می توان تصور کرد که پاداش های بزرگتر تفکر بزرگتر را تشویق می کند و اگر می خواهید ایده های بزرگ و موفقیت آمیزی از همکاران خود داشته باشید، باید پاداش های بزرگ و سخاوتمندانه داشته باشید. اما این درست نیست. در واقع، وعده پاداش های بزرگ منجر به کاهش عملکرد می شود. به نظر می رسد زمانی که پاداش ها بسیار بزرگ می شوند، افراد تمرکز خود را بر توسعه ایده های خوب به نفع سازمان خود متوقف می کنند و شروع به تمرکز روی پاداش می کنند. این تفکر خودخواهانه ظاهراً تفکر خلاق را کاهش می دهد.
در واقع، پاداش های کوچکی که سهم را به رسمیت می شناسند، مؤثرتر از پاداش های بزرگ هستند. و دادن استقلال و احترام بیشتر به مردم بهترین و انگیزاننده ترین پاداش از همه است. بنابراین، به جای پیشنهاد ۱۰۰۰۰ یورو به کارمند برای یک ایده درخشان، به او این فرصت را بدهید که با اجازه دادن به او برای توسعه ایده خود، خود را ثابت کند.
دنیل پینک در سخنرانی خود در RCA در لندن چند سال پیش اصول انگیزه از طریق پاداش را توضیح می دهد. می توانید آن را اینجا تماشا کنید .
پاداش ها پیچیده هستند
و این ما را دقیقاً به همان جایی که از آن شروع کرده بودیم برمی گرداند: پاداش ها پیچیده هستند و بسیاری از فرضیات در مورد آنها و قدرت انگیزش آنها ناقص است. اگر می خواهید پاداش هایی را در فرآیند نوآوری خود بگنجانید، ابتدا تحقیق خود را انجام دهید. و اگر مطمئن نیستید، ارائه هیچ جایزه (یا یک پاداش بسیار کوچک) احتمالا مطمئن ترین شرط است.
بدون نظر