در شرکت هایی که به طور سنتی سازماندهی شده اند، ایده پردازی ، تولید ایده و  نوآوری تجاری  اغلب به دلیل مشکلات ساختاری با شکست مواجه می شوند. از طریق نوآوری سازمانی می توان بر این چالش ها تسلط یافت.

اگرچه شرکت ها برای ایجاد یک سیستم مدیریت ایده  و مدیریت نوآوری  ، تعریف فرآیندهای نوآوری  و سنجش نوآوری زمان و پول سرمایه گذاری می کنند ، اما موانع ساختاری مانع از موفقیت می شوند.

  • مشکلات و درگیری های سیاسی درون شرکت،

  • انتقاد مخرب، رقابت مخرب و فشار مخرب،

  • کنترل دقیق توسط مدیریت،

  • بیش از حد ساختارها و رویه های رسمی،

  • فرآیندهای دقیقاً تعریف شده ای که آنچه را که باید توسط چه کسی و با چه روشی بهبود یابد، تجویز می کند.

استیو جابز، بنیانگذار و مدیرعامل قدیمی اپل، بزرگترین ترس خود را اینگونه توصیف می کند: “ترس از دایناسورهایی که امپراتوری های بزرگ می سازند و طبق روش های قدیمی عمل می کنند.” در این مقاله، نمونه هایی از چگونگی چابکی رهبران نوآوری از طریق نوآوری سازمانی را خواهید دید.

 

نوآوری سازمانی: نمونه هایی از سامسونگ، اپل، مک دونالد و مایکروسافت

از طریق نوآوری سازمانی، نوآورترین شرکت های جهان تا حد زیادی ساختارهایی ایجاد کرده اند که موانع ساختاری را برطرف می کند. آنها فرهنگ نوآوری ایجاد کرده اند   و قابلیت نوآوری خود را بهبود بخشیده اند  . هدف از این کار، ارتقای بهبود مستمر – یعنی بهبود فرآیند و نوآوری تدریجی – و همچنین نوآوری و دیجیتالی شدن مخرب است.. آنها به جای تلاش برای ترویج ایده ها و نوآوری ها از طریق ساختارهای سنتی، ساختارهای خود را به گونه ای تنظیم می کنند که ایده ها و نوآوری ها رونق پیدا کنند. سامسونگ ابتدا مجبور شد از تفکر سلسله مراتبی کلاسیک کره جنوبی جدا شود تا اینکه شرکت بتواند تغییر کند: از تولید کننده کالاهای ارزان به یکی از نوآورترین شرکت های جهان. و تصادفی نیست که موفقیت فیات تحت مدیریت سرجیو مارکیونه، که در سال 2018 درگذشت، با فروپاشی بنیادی سلسله مراتب قدیمی آغاز شد. وقتی نوبت به اجتناب از بوروکراسی و سلسله مراتب می رسد، نوآوری سازمانی رهبری نوآوری را هدایت می کند .

 

نوآوری سازمانی در مایکروسافت: چابکی به عنوان یک اصل اساسی

فرهنگ نوآوری مایکروسافت

هرکسی که با کت و شلوار وارد مایکروسافت شود یا مصاحبه دارد یا مشاور. سبک کژوال بارزترین ویژگی سلسله مراتب انعطاف پذیر است. در پس این یک فلسفه ساده وجود دارد: یک شرکت بدون سلسله مراتب سفت و سخت، چابک تر است. مایکروسافت از تجربیات دردناک خود آموخته است: با ویندوز ویستا، شرکت در تله پیچیدگی گم شده بود، هماهنگی مداوم توسعه را بیش از پیش پیچیده‌تر کرده بود. مایکروسافت با نوآوری سازمانی پاسخ داد. قبلاً در سال 1999 ، این شرکت بطور اساسی سازماندهی شد. بوروکراسی بیش از حد و تفکر بیش از حد بخش، توانایی نوآوری را در آن زمان فلج کرده بود.

Microsoft-Ignite-Tour-2018

 

نوآوری سازمانی در سامسونگ – آزادی سلسله مراتب برای مناطق خلاق استراتژیک

سامسونگ یک هدف استراتژیک روشن دارد:

طراحی خوب مهمترین راه برای متمایز کردن ما از رقبایمان است.

مدیر عامل قدیمی جونگ یونگ یون گفت. او در مسیر خود از یک تولید کننده ارزان به یکی از مبتکرترین شرکت های جهان، نوعی شوک درمانی خلاقانه را برای این شرکت تجویز کرد: یون به جای ادامه به تولید ارزان ترین تجهیزات، از نوآوری سازمانی استفاده کرد و مراکز طراحی را در سراسر جهان افتتاح کرد. . در این محصولات جدید توسعه یافتند.

برای اینکه استعدادهای خلاق خود را مستقیماً به مدیریت عالی دسترسی دهد، یک مدیر ارشد طراحی تأسیس کرد. این امکان را برای اولین بار برای کارکنان فراهم کرد که نظرات خود را توسط هیئت اجرایی شنیده شوند. چیزی که اکنون همچنان یک مانع نوآوری بود، فرهنگ سنتی کره جنوبی بود. این نسبت به نوآوری کسب و کار و تغییرات سازمانی خصمانه است: فرهنگ به کارکنان اجازه نمی دهد آزادانه نظرات و ایده های خود را بیان کنند. برای غلبه بر این موانع، سامسونگ نوع خاصی از نوآوری سازمانی را در مراکز طراحی پیاده‌سازی کرده است: مدیران در زمینه رهبری نوآوری آموزش دیده‌اند. این سبک با سبک دفتر مرکزی متفاوت است. هیچ کد لباسی در مراکز طراحی وجود ندارد. هر کارمندی تشویق می شود که عقیده خود را بگوید و بدون ترس از نقض قوانین فرهنگی با مافوق مخالفت کند.آزادی سلسله مراتب در حوزه های استراتژیک مهم نوآوری. فرهنگ واحدهای عملیاتی در دفتر مرکزی شرکت همچنان به طور سنتی کره جنوبی است.

 

نوآوری سازمانی در مک دونالد – “تیم نودل” به جای سلسله مراتب سفت و سخت

نمونه های نوآوری سازمانی مکدونالدز

ساختارها و سلسله مراتب سفت و سخت برای مک دونالد ناآشنا هستند. وقتی نوبت به توسعه ایده های جدید می رسد، همه تا آنجا که ممکن است درگیر هستند: شرکای تامین کننده مواد خام، کارمندان از مناطق مختلف و سطوح سلسله مراتبی، مشتریان. مک دونالد به عنوان روشی برای نوآوری سازمانی، آشپزخانه های آزمایشی و به اصطلاح «تیم های نودل» خود را ایجاد کرده است که در آن کارکنان در تمام سطوح سلسله مراتب ایده های جدیدی را توسعه داده و آنها را امتحان می کنند. سلسله مراتب مسطح است. هر کسی می تواند با هر کسی تماس بگیرد، ایده های جدید را با هر کسی در میان بگذارد. برای مدیر عامل سابق جیم اسکینر، این یکی از مزیت های رقابتی شرکت است: «نتیجه انبوهی از ایده ها است که در سازمان جریان دارد. آنها از هر طرف می آیند.»

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.