فعالیت هایی برای حمایت از کارآفرینان داخلی

در جدیدترین مقاله‌ام ، درباره مدل‌ها و رویکردهای متفاوتی صحبت کردم که سازمان‌های بزرگ برای حمایت از کارآفرینان داخلی در پیش می‌گیرند.

همانطور که توضیح دادم، انواع مختلفی از طراحی و مدیریت درون‌آفرینی برای سازمان‌ها وجود دارد، اما آنها به طور کلی دارای مجموعه‌ای از مزایا هستند، از جمله:

توسعه ایده: کارآفرینان داخلی یک کانال موثر برای ایجاد (مطمئنا) اما مهمتر از آن اجرای تفکر جدید در یک محیط شرکتی هستند (هرگز به این آسانی)
پشتیبانی از فعالیت های نوآوری: این افراد با قرارگیری صحیح، می توانند به عنوان یک کاتالیزور، قهرمان و شرکت کننده برای سایر فعالیت های نوآورانه ای که یک برنامه متمرکز ممکن است اجرا کند، از جمله چالش ها / کمپین های متمرکز بر ایده، تلاش های آموزشی و غیره عمل کنند.
مشارکت کارکنان: تلاش‌های درون‌آفرینی در سازمان، کارکنان موجود را درگیر می‌کند و افراد جدید و با پتانسیل بالا را به سازمان جذب می‌کند. نکته مهم این است که ارزش این شبکه‌ها اغلب فراتر از آنهایی است که فعالانه مشارکت می‌کنند، به‌ویژه زمانی که به عنوان یک پیشنهاد برتر برای افراد با موفقیت بالا قرار می‌گیرند.
شناخت مهارت ها: مجموعه مهارت های درون آفرینی اغلب با مهارت هایی که سازمان ممکن است به طور سنتی به آنها پاداش دهد، کاملاً متفاوت است. به‌عنوان مثال، صنایعی که به شدت تنظیم شده‌اند، تمایل دارند جهت‌گیری فرآیند را پاداش دهند، بنابراین تمرکز بر کارآفرینان داخلی، تعادلی متضاد ایجاد می‌کند و به مرور زمان به ایجاد فرهنگ یا فضای شرکتی انعطاف‌پذیرتر کمک می‌کند.
تغییر فرهنگی: این افراد از فرهنگی حمایت می کنند که از تفکر و ایده های جدید استقبال می کند. ممکن است شرکت‌ها بگویند که نوآور هستند، اما واقعیت این است که فرهنگ یک سازمان اغلب تفکر جدید را به عقب می‌اندازد.
موقعیت یابی خارجی: هر شرکتی در جهان در مورد نوآور بودن صحبت می کند، اما وقتی سطح را خراش می دهید، اغلب فعالیت زیادی انجام نمی شود. وجود یک برنامه حمایتی فعال درون‌آفرینی، به یک سازمان اجازه می‌دهد تا این امر را برای مشتریان، شرکا و سرمایه‌گذاران خود به عنوان تاییدی بر توانایی‌های نوآورانه شرکت تبلیغ کند.
طیف وسیعی از رویکردها و مدل‌ها برای سازمان‌ها برای حمایت و بهبود اثربخشی کارآفرینان داخلی وجود دارد که در زیر به تعدادی از آنها اشاره شده است:

آموزش: همانطور که قبلاً اشاره کردم، کارآفرینان داخلی به مجموعه‌ای از مهارت‌ها نیاز دارند که بسیاری از سازمان‌ها به طور سنتی در نظر گرفته یا فعالانه از آن حمایت می‌کنند. بر این اساس، آنها اغلب کارکنان کلیدی را در مورد مهارت های ایده پردازی، بلکه در مورد اولویت های سازمانی و منابع / کانال ها / فرآیندهای مناسبی که برای حمایت از توسعه این ایده ها در دسترس هستند، آموزش می دهند. من در گذشته در این مورد نوشته ام .
مشوق ها: مشوق های کارکنان اغلب با اهداف فرهنگی یک سازمان همسو نیست. در حالی که رهبری شرکت ممکن است ادعا کند که می خواهد یک سازمان نوآورانه را هدایت کند یا از روحیه کارآفرینی حمایت می کند، واقعیت این است که مشوق های موجود اغلب می توانند مدل های رفتاری بسیار متفاوتی را هدایت کنند. مشوق‌هایی که با تفکر درون‌آفرینی همسو می‌شوند، اغلب با اولویت‌های شرکت همسو می‌شوند و باعث تغییر رفتار می‌شوند.
پشتیبانی ارائه دهید: من هر روز از زندگی خود با تمرین‌کنندگان در حوزه نوآوری می‌گردم، و همه در مورد اینکه چقدر جالب و سرگرم‌کننده است نوآور بودن صحبت می‌کنند. خب، من زمان زیادی را در سازمان‌های بزرگ سپری کرده‌ام و می‌توانم از تجربه دست اول به شما بگویم، نشان دادن رفتارهای درون‌آفرینی در این کسب‌وکارها اصلاً آسان نیست. همانطور که یکی از مدیران من یک بار در بررسی سالانه من اشاره کرد (به عنوان یک نکته منفی) “شما مثل بقیه در اتاق فکر نمی کنید یا عمل نمی کنید” نه چرند! بنابراین، این افراد اغلب احساس انزوا و جدا شدن از همکاران خود می کنند و نیاز دارند راه هایی برای حمایت و همکاری داشته باشند که باعث شود آنها احساس مشارکت داشته باشند و قادر به ایجاد ارزش باشند.
حمایت رهبری: تضمین حمایت فعال و قابل مشاهده رهبری در حول تلاش‌های درون‌آفرینی، موفقیت را در همه سطوح (مشارکت افراد، پشتیبانی واحد تجاری، تأمین مالی و غیره) تشویق می‌کند. به خاطر داشته باشید که این نوع حمایت به ندرت به عنوان یک رهبر فردی، مانند یک مدیر عامل کافی است. در حالی که این عالی است، شما همچنین باید از پشتیبانی BU مطمئن شوید، زیرا آنها اغلب بر تک تک کارمندان و کنترل منابع تسلط بیشتری خواهند داشت.
همکاری در بین عملکردها: ایجاد و حمایت از کارآفرینان داخلی به طور مؤثر نیازمند گروه‌های عملکردی متنوعی در یک سازمان بزرگ است تا با هم کار کنند. بارها دیده ام که گروه های مجردی سعی می کنند از این افراد با نتایجی کمتر از خیره کننده حمایت کنند. عملکردها ممکن است شامل برنامه های نوآوری، منابع انسانی، L&D/Training، C-suite، رهبری واحد تجاری و غیره باشد.
کانال‌ها و فرآیندها: تشخیص و ایجاد احساس گرما و مبهم بودن این افراد یک چیز است، اما همچنین مهم است که سیستم‌هایی داشته باشیم تا ایده‌های جدید آن‌ها به طور موثر بررسی و ساخته شوند. برخی از مثال‌ها ممکن است شامل موارد زیر باشد: استخرهای اعتبار زمانی که در آن افراد می‌توانند از نقش خود خارج شوند تا برای مدتی روی ایده‌های جدید کار کنند، استخرهای تامین مالی ایده، کانال‌های بررسی و توسعه ایده، کنترل ریسک و غیره.
ارتباط برقرار کنید: در سازمان نسبت به این تلاش‌ها شک و تردید وجود دارد، بنابراین حتماً در مورد تلاش‌ها به طور منظم ارتباط برقرار کنید تا آگاهی، مشارکت و حمایت مداوم را تشویق کنید.
اینها فقط برخی از فعالیت های واقعاً برتر هستند که می توانید هنگام بررسی راه هایی برای حمایت از این کارآفرینان داخلی انجام دهید و بر اساس تجربه من است. به هیچ وجه قرار نیست این لیست قطعی باشد و از نظرات یا پیشنهادات شما استقبال می کنم.

این مقاله قبلا در Innovation Management منتشر شده بود .

درباره نویسنده

آنتونی مدیر عامل شرکت Culturevate است، سازمانی که کارمندان یک شرکت را برای اجرای ایده‌ها و الهام بخشیدن به فرهنگ نوآوری، از طریق شبکه‌های کارکنان، پورتال منابع و برنامه‌های آموزشی (که با همکاری پروفسور کریس لاباش از دانشگاه کارنگی ملون توسعه یافته است) توانمند می‌سازد. آنتونی نویسنده، سخنران و مشاور رهبران صنعت در سازمان‌هایی مانند Pfizer، US Postal Service، Johnson & Johnson، ADP و Fidelity است. او قبلاً برنامه نوآوری BNY Mellon را رهبری می کرد و دارای مدرک کارشناسی ارشد بازرگانی (دانشگاه سیدنی) و لیسانس اقتصاد (دانشگاه نیوکاسل) بود.