حتی اگر بیشتر سازمان‌ها افراد خلاق زیادی را استخدام می‌کنند، اما همان سازمان‌ها از این خلاقیت برای ایجاد نوآوری بهره‌برداری نمی‌کنند. این امر عمدتاً به این دلیل است که بسیاری از مشاغل، ارگان‌های دولتی و سایر سازمان‌ها خلاقیت کارمندان خود را مانند یک جاروبرقی از بین می‌برند. و این امر نوآوری را کمی دشوارتر می کند.
در اینجا شش بزرگ‌ترین شکاف خلاقیت را که در سازمان‌ها پیدا می‌کنید همراه با راه‌حل‌هایی آورده شده است که می‌توانند آن چیزهای جذب‌کننده خلاقیت را به تقویت‌کننده‌های خلاقیت تبدیل کنند – یا حداقل آنها را خنثی کنند.
1. مدیران میانی
در صحبت با افراد در شرکت های مشتری، در رویدادهای شبکه و جاهای دیگر، اغلب می شنوم که مدیران میانی بدترین شکارچیان خلاقیت هستند. به من گفته می شود که آنها مایلند ایده های گزارش های مستقیم خود را با پاسخ های نادرستی از بین ببرند، مانند “مسخره نباش” یا “ما قبلاً این کار را انجام داده ایم، هرگز جواب نمی دهد” یا “ما هرگز کاری مشابه انجام نداده ایم. که قبلاً هرگز کار نمی کرد!» اینکه دو انتقاد دوم با یکدیگر در تضاد هستند، طنزی است که مدیران میانی خلاقیت اغلب آن را تشخیص نمی‌دهند. حتی آن دسته از مدیرانی که به ایده‌های جدید پاسخ می‌دهند، اغلب صرفاً ایده را تعریف می‌کنند و سپس آن را نادیده می‌گیرند، زیرا می‌دانند که مدیران آنها هرگز این ایده را تأیید نمی‌کنند.
راه حل
مدیران میانی به طور کلی افرادی شایسته، اما پرکار هستند که می خواهند عملکرد خوبی داشته باشند. من یک مدیر میانی بوده‌ام و در آن زمان به‌طور مشخصی بدتر از الان نبودم – اگرچه اکنون به عنوان یک کارمند خوداشتغال خوشحال‌تر هستم، تا حدی به این دلیل که حجم کارم را کاهش داده‌ام. در واقع، من گمان می‌کنم که کمبود زمان و کار بیش از حد، دلایل واقعی این است که مدیران میانی از خلاقیت گزارش‌های مستقیم خود حمایت نمی‌کنند.
برای تغییر مدیران میانی، از موجوداتی که خلاقیت را از گزارش‌های مستقیم خود می‌کشند و به افرادی که از خلاقیت گزارش‌های مستقیم آنها حمایت می‌کنند، مدیریت ارشد باید دو کار را انجام دهد. اولاً، آنها باید نوآوری و خلاقیتی را که به آن دامن می‌زند اولویت دهند تا تفکر خلاق به عنوان یک وظیفه مهم در سراسر سازمان پذیرفته شود. دلیل اینکه مدیران و دیگران تفکر خلاق و اقدام نوآورانه را به تعویق می اندازند این است که معتقدند نوآوری واقعاً یک اولویت است، در حالی که صفحات گسترده، ارائه ها، گزارش ها و جلسات بیهوده در ذهن آنها اولویت است.
ثانیاً، مدیران میانی باید آموزش ببینند که چگونه رهبران خلاق باشند، چگونه تفکر خلاق مرتبط را در زیردستان خود تشویق کنند و چگونه ایده‌ها را در نردبان شرکت ارتقا دهند. مدیر خلاق بودن صرفاً به معنای خلاقیت بیشتر نیست، بلکه توانایی تیم شما برای خلاقیت بیشتر است.
یک شروع خوب برای مدیران میانی سه C است. می توانید بیشتر بخوانید و ویدیویی در مورد این تکنیک را اینجا ببینید .
2. میز
در مورد ده مکان که تمایل دارید بهترین ایده های خود را داشته باشید فکر کنید. تقریباً مطمئناً میز شما یکی از آنها نیست. دلیل برای این وجود دارد. میزها خلاقیت را از ذهن شما بیرون می کشند. من یک میز در دفتر پشت خانه ام دارم که مناظر زیبایی از طبیعت را می بینم. من همچنین تخیل بیش از حد فعالی دارم که با رها کردن بی پروا ایده ها را بیرون می ریزد، اما نه پشت میز کارم. وقتی پشت میز کارم هستم، ذرات تفکر خلاق ذهنم چروکیده می شود و بی فایده می شود.
در دفتری با میزهای یکنواخت، حواس‌پرتی مداوم و زمزمه‌های بی‌حس‌کننده وسایل الکترونیکی، 10 برابر بدتر است. در دفاتر طرح باز که در آن فعالیت های پس زمینه هر ایده ای را که ممکن است در هنگام نشستن پشت میز شکل بگیرد، از بین می برد ، صد برابر بدتر است .
راه حل
میزها ممکن است خلاقیت را از سرنشینان خود بیرون بکشند، اما به طور کلی در دفاتر به عنوان مکانی برای انجام کارهای معمول مفید هستند. با این حال، عادت کنید که به طور منظم از میز خود خارج شوید و در اطراف قدم بزنید. به جای ایمیل زدن به همکارانشان مراجعه کنید. وقتی نیاز به فکر کردن دارید بیرون قدم بزنید. تا جایی که می توانید جلسات پیاده روی برگزار کنید. اگر در دفتر شما صندلی ها و مبل هایی برای جلسات خودجوش پهن شده است، مکانی آرام برای نشستن و فکر کردن در زمانی که نیاز به یافتن ایده های خلاقانه دارید پیدا کنید. اگر مدیر هستید، تیم خود را تشویق کنید که همین کار را انجام دهد. گزارش‌های مستقیم شما ممکن است تمایلی به پیاده‌روی یا درخواست جلسات پیاده‌روی نداشته باشند، در صورتی که نمی‌دانند چنین رفتاری قابل قبول است، چه رسد به اینکه مطلوب باشد.
اگر فرهنگ سازمانی شما از پیاده روی، برگزاری جلسات پیاده روی یا فقط نشستن و فکر کردن منصرف می شود، پس باید این جنبه از فرهنگ شرکتی خود را تغییر دهید. به سرعت.
3. طوفان فکری
اگرچه طوفان فکری سنتی، که در آن شما بر روی تولید تعداد زیادی ایده صرف نظر از کیفیت هر ایده تمرکز می‌کنید، برای دهه‌ها پایه اصلی خلاقیت شرکت‌ها بوده‌اند، اما در واقع در تولید ایده‌های واقعا خلاقانه که به نوآوری تبدیل می‌شوند، موثر نیستند. بدتر از همه، طوفان فکری الهام‌بخش بسیاری از تغییرات است که همگی در یک تصور احمقانه مشترک هستند که وقتی نوبت به خلاقیت می‌رسد، کمیت مهم‌تر از کیفیت است. همه ایده ها بدون توجه به ارزش آنها باید مستند شوند. و اینکه همه ایده ها قابل ستایش هستند.
آنها نیستند. بیشتر ایده ها اتلاف وقت هستند. در هنگام تلاش برای حل یک مشکل، متفکر خلاق در واقع ایده های زیادی را در ذهن خود می گذراند، اما او بی درنگ ایده های احمقانه را رد می کند و تا حدی با شناسایی نقاط ضعف ایده های بهتر و رفع آنها، بر روی ایده های بهتر استوار می شود.
پس چی؟ ممکن است بپرسید. خب، مشکل اینجاست که وقتی از مردم به خاطر داشتن ایده‌های متوسط و نامربوط تعریف می‌کنید، نه انگیزه خلاقیت بیشتری به آنها می‌دهید و نه ابزاری برای انتقاد از یک ایده ضعیف و تبدیل آن به یک ایده قوی در اختیارشان قرار می‌دهید. وقتی مشاور خلاقیت گران قیمتی که شرکت شما استخدام کرده است، هر زمان که ایده‌ای نابخردانه را به اشتراک می‌گذارید، چرا تلاش کنید و ریسک کنید تا ایده‌ای واقعا خلاقانه بسازید؟
راه حل
بخش اول راه‌حل برای این راه حل بی‌معنا است: زمان و منابع را با طوفان فکری هدر ندهید. واقعا ارزشش را ندارند. اگر در گذشته طوفان فکری کرده اید، به نتایج فکر کنید و به یاد خواهید آورد که تلاش زیادی برای نتایج ناگوار انجام شده است. همچنین باید از هر گونه تکنیک تفکر خلاقی که همه ایده ها را صرف نظر از کیفیت ستایش می کند، اجتناب کنید. اگر هر عمل کودک را تحسین کنید، او هرگز نمی‌آموزد که کدام کار قابل تحسین است و کدام نه. به همین ترتیب، اگر شما هر ایده یک همکار را تحسین کنید، او هرگز متوجه نخواهد شد که کدام ایده قابل تحسین است و کدام ایده نیست. اما، اگر ایده های واقعا خلاقانه را تحسین کنید، او یاد خواهد گرفت. او به یک مشارکت کننده خلاق در ابتکار نوآوری سازمان شما تبدیل خواهد شد. و اگر با احترام از ایده های ضعیف انتقاد کنید،
ثانیا، یاد بگیرید که چگونه از روش‌های تفکر خلاق استفاده کنید که بر کیفیت و نه کمیت تمرکز دارند. نیازی به گفتن نیست (اگر من را می شناسید)، من معتقدم که تفکر غیر متعارف (ACT) بهترین روش است.
ثالثاً، به جای تمرکز بر ابتکاراتی که منجر به ایده های کوچک زیادی می شود، روی ابتکاراتی تمرکز کنید که منجر به ایده های بزرگ و به خوبی توسعه یافته می شود. رقابت هایی برای توسعه ایده های تجاری جدید، که در آن تیم ها باید طرح های تجاری تولید کنند، مثالی است. داشتن تیم هایی که ایده هایی را از مصالح ساختمانی بسازند، آجرهای ساختمانی لگو یا بلوک های ساختمانی چوبی نمونه دیگری هستند. ACT اینگونه عمل می کند. هدف این است که یک چشم انداز خلاقانه واحد ایجاد کنیم نه یک لیست طولانی از ایده های متوسط.
4. گوگل
وقتی اکثر مردم این روزها با مشکلی روبرو می شوند، اولین غریزه آنها این است که مشکل را در گوگل جستجو کنند و سپس توصیه های موجود در نتایج برتر را دنبال کنند. از یک طرف این شگفت انگیز است. هرگز در تاریخ نژاد بشر، تقریباً برای هر مشکلی که تصور می‌شود، راه‌حل‌هایی به این راحتی در دسترس همگان نبوده است.
از طرف دیگر، این وحشتناک است. از آنجایی که مردم برای حل مشکلات خود به گوگل وابسته می شوند، کمتر از خلاقیت خود برای حل مشکلات استفاده می کنند. علاوه بر این، از آنجایی که نتایج برتر در هر پرس و جوی گوگل، محبوب ترین راه حل برای مشکل داده شده است، آنها راه حل های معمولی هستند. این امر استفاده از راه‌حل‌های مرسوم را به جای راه‌حل‌های غیرمتعارف تقویت می‌کند و نمی‌تواند داستان راه‌حل‌های غیرمتعارف و خلاقانه را به مردم القا کند. در نتیجه، مردم در هنگام مواجهه با مشکلات نیازی به خلاقیت ندارند – آنها فقط به WiFi نیاز دارند.
راه حل
نگران نباشید، من قصد ندارم به شما پیشنهاد کنم که گوگل و سایر موتورهای جستجو را ممنوع کنید! آنها جایگاه خود را در خلاقیت دارند، اما نباید نقطه شروع در حل مسئله باشند. در عوض، یاد بگیرید ابتدا خودتان سعی کنید مشکلات را حل کنید. سپس، اگر در مورد ایده های خود مطمئن نیستید، آنها را در گوگل جستجو کنید و ببینید که دیگران چه کرده اند – یا نکرده اند. یادگیری حل مشکلات با ذهن، ذهن شما را خلاق نگه می دارد.
علاوه بر این، روی آموزش تفکر خلاق برای تیم خود سرمایه گذاری کنید. اگر دفتر شما جولانگاه خلاقیت نیست، همکاران و گزارش های مستقیم شما از این توصیه پیروی نمی کنند. اما اگر در برنامه‌های آموزشی خلاق شرکت کنند، می‌توانند ارزش و لذت استفاده از خلاقیت برای حل مشکلات و رسیدن به اهداف را بیاموزند.
5. فرآیندهای تایید
دلیل اینکه مدیران میانی (به بالا مراجعه کنید) اغلب چیزهایی مانند “این ایده هرگز در اینجا کار نمی کند” این است که می دانند روش های تایید کارفرمایشان فرآیندهای مکیدن خلاقیت است که تضمین می کند هر ایده درخشان به زودی متعارف و خسته کننده می شود.
برخی از شرکت‌ها این روش‌شناسی را با استفاده از رویکرد واگرا-همگرا به حد افراط می‌رسانند که در آن افراد تشویق می‌شوند تا در تفکرات خود واگرا و خلاق باشند تا ایده‌های حاصل را در قیفی قرار دهند که خلاقیت را از آنها بیرون می‌کشد. این کار بیشتر شبیه این است که نام خود را روی تخته سیاه قرار دهید با نوشتن 100 نام روی تخته سیاه و سپس پاک کردن همه نام هایی که متعلق به شما نیستند.
نکته ای که در مورد فرآیندهای تایید وجود دارد این است که آنها نه تنها ایده های خلاقانه را خراب یا رد می کنند، بلکه خلاقیت را از نیروی کار بیرون می کشند. مردم یاد می‌گیرند که سرمایه‌گذاری زمان خود برای ایجاد یک ایده خلاقانه مانند سرمایه‌گذاری پول در یک شرکت در آستانه ورشکستگی است: این یک سرمایه‌گذاری هدر رفته است. نتیجه: فرآیند تأیید بوروکراتیک خلاقیت را از کارمندان و شرکت بیرون می کشد.
راه حل
راه حل ساده است: فرآیندهای تایید خود را به گونه ای طراحی کنید که آزمایش کم خطر ایده های خلاقانه را تشویق کند. اگر این ایده پس از چنین آزمایشی امیدوار کننده باشد، توسعه بیشتر می تواند در پی داشته باشد. این آزمایش باید شامل نقاط عطف منظم باشد تا اگر ایده به نتیجه نرسید، زودتر از بین برود و منابع روی ایده‌های امیدوارکننده دیگر سرمایه‌گذاری شود. آزمایش ایده ها، به جای اینکه فرض کنیم هر چیز غیر متعارفی کارساز نخواهد بود، رویکرد بسیار مؤثرتری برای تأیید ایده ها است. مطمئنا، بسیاری از ایده ها در آزمون شکست خواهند خورد. اما همکاران هر بار چیزی یاد خواهند گرفت. و بسیاری از ایده ها در آزمون شکست نخواهند خورد. در عوض، آنها به نوآوری های سودآور تبدیل خواهند شد.
6. شیوه های استخدام
اگر یک شرکت بزرگ تولید مواد غذایی به دنبال یک مدیر بازاریابی باشد، معمولاً به دنبال فردی با مدرک MBA در بازاریابی و سابقه کاری بازاریابی است که حداقل بخشی از آن در بخش تولید مواد غذایی است. با توجه به چندین متقاضی از این قبیل، آنها فردی را انتخاب می کنند که مناسب ترین باشد. نتیجه یک بخش بازاریابی است که مملو از افراد با سوابق تحصیلی مشابه، تجربه کاری مشابه و ایده های مشابه است. آنها ایده های مشابه یکدیگر را تحسین می کنند و تا حد زیادی تمایلی به امتحان ایده های خارج از تجربه خود ندارند. قطعاً اراده با ایده هایی که آنها معتقدند کار نمی کند، بازی نمی کند زیرا چنین ایده هایی در یک سخنرانی دانشگاهی در دهه 90 مورد بحث و بررسی قرار گرفت و کنار گذاشته شد. اگر فردی خارج از دپارتمان ایده ای را پیشنهاد کند که در ابتدا احمقانه به نظر می رسد، آن را به خنده خواهند گرفت. از ساده لوحی بی تجربه همکار خود سرگرم شدند. به زودی، دیگران خواهند آموخت که بخش بازاریابی – و هر بخش دیگر – خلاقیت آنها را خشک می کند.
راه حل
استخدام برای تنوع به جای مطابقت. افرادی را انتخاب کنید که سابقه شغلی مورد انتظار را نداشته اند و افرادی با سوابق واقعاً متنوع را در آغوش بگیرید. اگر نگران هستید که چنین افرادی در بازاریابی (یا هر رشته دیگری) شایستگی کافی نداشته باشند، این را در نظر بگیرید: فردی که چندین کار حرفه ای مختلف را با سطحی از موفقیت انجام داده است احتمالاً یادگیرنده خوبی است. در این زمان‌های تغییر، توانایی یادگیری سریع و اتخاذ شیوه‌های جدید، احتمالاً در درازمدت برای شرکت شما ارزشمندتر از فردی است که مسیر شغلی ساختاریافته و متمرکزی را دنبال کرده است که به جای تنوع، به نفع انطباق است.
علاوه بر این، خود را به تنوع تجربه محدود نکنید. تنوع جنسیت، ملیت و فرهنگ را نیز هدف قرار دهید. اگر شرکت شما در آمریکای شمالی، اروپایی، استرالیایی یا نیوزلندی مملو از مردان سفیدپوست محلی است، باید خود را به تفکرات مردان سفیدپوست محلی و ایده های مردان سفیدپوست محلی محدود کنید. اگر شرکت شما مملو از مردان و زنان با پیشینه‌های مختلف است، آنها ایده‌های غنی‌تر و هیجان‌انگیزتری تولید خواهند کرد. بهتر است، آنها بیشتر پذیرای ایده های متنوع خواهند بود.
در واقع، من استدلال می کنم که استخدام برای تنوع در واقع یک استراتژی امن تر از استخدام برای انطباق است.
دست از مکیدن خلاقیت بردارید
متأسفانه، بسیاری از شرکت‌ها بدون بررسی فرهنگ و فرآیندهای خود و بدون اینکه متوجه باشند که جنبه‌های فرهنگ و برخی از فرآیندها خلاقیت را از کارکنان می‌کشد، ابتکارات نوآوری را آغاز می‌کنند. در نتیجه، ابتکارات نوآوری، در بهترین حالت، ایده‌های متوسط را جذب کرده و تعداد کمی از آنها را اجرا می‌کنند.
فاجعه این است که سازمان‌های متوسط تا بزرگ منابع لازم برای نوآوری واقعی را در اختیار دارند و البته آن افراد خلاق در سازمان‌ها هستند.
خبر خوب این است که با تغییر اندکی فرآیندها، شرکت‌ها می‌توانند از قاتلان خلاقیت به قهرمانان خلاقیت تبدیل شوند.
در مورد شرکت شما چطور؟ آیا ایده‌های مکنده را تجربه می‌کنید؟ چند تا؟ آیا هیچ کدام را از دست داده ام؟ نظرات خود را با من در میان بگذارید، لطفا . من برای آنها ارزش زیادی قائل هستم!
بدون نظر